Gestion de la performance et technologie : des solutions modernes pour des défis séculaires

La valeur ajoutée de la gestion de la performance est connue depuis des années. Pourtant, de nombreuses organisations n’ont pas de processus d’évaluation des performances

La valeur ajoutée de la gestion de la performance est connue depuis des années. Pourtant, de nombreuses organisations n’ont pas de processus d’évaluation des performances ou ont du mal à le mener à bien. Pourquoi est-ce?

Dans ce court article, nous abordons les sujets suivants :

• Les nombreux avantages de la gestion de la performance
• Différentes approches de la gestion de la performance
• Défis typiques
• Le rôle de la technologie
• Comment pouvons-nous vous aider

LES NOMBREUX AVANTAGES DE LA GESTION DE LA PERFORMANCE
Mener des évaluations de performance de manière efficace peut avoir des résultats globaux positifs.

Il est bien entendu que l’établissement d’attentes claires pour les employés et l’alignement des priorités individuelles sur celles de l’équipe, du service et de l’organisation au sens large constituent un élément fondamental de la haute performance.

Il existe d’autres avantages bien connus d’une gestion efficace du rendement des employés. Par exemple, cela peut contribuer à l’engagement des employés, à un environnement de travail positif et à des liens plus solides entre la direction et les employés. En fin de compte, toutes ces choses conduisent à une meilleure performance organisationnelle, comme la rentabilité, la satisfaction client, la productivité, etc. Cela a été bien documenté dans de nombreuses études.

DIFFÉRENTES APPROCHES DE LA GESTION DE LA PERFORMANCE
Comme on pouvait s’y attendre, les organisations ont des pratiques de gestion de la performance différentes, souvent liées à des facteurs tels que la culture d’entreprise, les normes spécifiques à l’industrie, les pratiques historiques, les exigences légales, le type d’emploi, etc. Par exemple, il peut y avoir des différences significatives dans :

La fréquence des évaluations de performance

• Échelles d’évaluation des performances (ou même pas d’échelles d’évaluation)
• Intégrer (ou non) un feedback à 180 ou 360 degrés
• Inclure (ou non) les auto-évaluations des employés
• Fournir une rétroaction continue plutôt que d’effectuer des examens plus formels à des moments fixes (par exemple, en milieu d’année et en fin d’année)
• L’accent mis sur les objectifs commerciaux / opérationnels et les objectifs de développement individuels
• Évaluation des compétences
• Poser des questions liées à l’environnement de travail
• Proposer des questions liées à la conformité pour les organisations des secteurs plus réglementés.

DÉFIS TYPIQUES
Les employés, les managers et les professionnels des RH peuvent reconnaître certains des défis suivants associés à la gestion de la performance, quel que soit le profil de l’organisation (secteur, pays, maturité, taille, etc.) :

• Manque d’alignement entre les objectifs stratégiques de l’organisation et ceux des employés
• Une inadéquation entre la conception du processus de gestion de la performance et la culture souhaitée de l’organisation
• Les plaintes des employés et des gestionnaires selon lesquelles ils n’ont pas le temps de terminer les processus, en particulier à l’année se terminent lorsqu’on peut leur demander de faire le bilan de l’année en cours et de fixer des objectifs et des plans de développement individuels pour l’année suivante
• Trop de temps passé à courir après les employés et les managers pour terminer chaque étape du processus (par exemple, fixer des objectifs, rédiger les avis et avoir une discussion en tête-à-tête), où les équipes RH finissent par devenir un « exécuteur »
• Mauvaise qualité des commentaires écrits , par exemple. inexistant, trop vague ou trop long Manque de cohérence sur les notations (c’est-à-dire les attentes de performance) entre les managers
• Manque de cohérence entre les notes sur les objectifs individuels et la note globale
• Le risque que le processus devienne un exercice de case à cocher et que les conversations en tête-à-tête ne se produisent pas ou soient de mauvaise qualité
• Achèvement de chaque étape du processus des semaines ou des mois après le délai d’origine, ce qui signifie qu’il n’est plus synchronisé avec le cycle de performance de l’entreprise et même avec les décisions de rémunération
• Permettre le processus d’examen dans différentes langues pour les employés de différents pays qui peuvent ne pas être à l’aise dans la langue principale de l’organisation
• Le travail à distance / Covid a rendu certains de ces défis encore plus grands (en particulier les discussions en tête-à-tête et les commentaires continus).

LE RÔLE DE LA TECHNOLOGIE
La technologie, c’est-à-dire les logiciels RH et les outils de collaboration, peut aider à résoudre bon nombre de ces défis. Voici quelques exemples:

• Digitaliser le processus de gestion de la performance actuel ou souhaité, dans le respect de l’approche culturelle ou historique de chaque organisation
• Fournir une flexibilité dans les attributs à inclure dans l’examen des objectifs, l’échelle de notation préférée et la conception de leurs propres formulaires d’évaluation
• Combiner ou séparer le calendrier des objectifs, le développement individuel et les évaluations
• Rendre obligatoire la réalisation de la partie individuelle du processus d’examen
• Donner aux managers la possibilité de programmer l’examen individuel avec les membres de leur équipe en même temps qu’ils lancent le processus d’auto-évaluation
• Affichage des objectifs stratégiques de l’organisation dans une interface utilisateur de définition d’objectifs
• Permettre la possibilité de rendre obligatoire la rédaction des commentaires et de limiter la longueur des commentaires (nombre de caractères limité)
• Créer des rapports détaillés pour le service des ressources humaines sur les statistiques d’achèvement et les résultats
• Offrir une totale adaptabilité sur le timing des revues de performance, y compris au sein d’une même organisation
• Fournir aux organisations et à leurs employés une interface utilisateur et des formulaires multilingues

COMMENT NOUS POUVONS AIDER
En tant que praticiens des RH et technologues, l’équipe de PeopleWeek possède une expérience significative en gestion de la performance et une connaissance approfondie des pratiques du marché. Nous avons utilisé cette expertise pour développer une technologie qui répond aux réalités pratiques des employés, des gestionnaires et des RH.

Notre suite d’outils convient aussi bien aux moyennes qu’aux grandes organisations et offre une grande flexibilité dans la conception des processus de gestion de la performance. Cela permet à nos clients d’avoir des solutions sur mesure sans avoir à payer des coûts de développement personnalisés ou des frais de licence élevés.

Il existe des solutions modernes pour des défis anciens.