KI-gestütztes HR: Potenziale durch Mitarbeiterbeteiligung erschließen

Künstliche Intelligenz ist der „Trend der Stunde“. Wir sind Vorhersagen über zukünftige Auswirkungen – negativ und positiv – auf alle Aspekte des Lebens ausgesetzt. Organisationen nutzen KI-Washing, um ihren Aktienkurs oder ihre Attraktivität für Anleger künstlich zu steigern („Artificial Inflation“ auf Englisch, eine andere Art von „AI“). Die Welt ist ein wenig KI-verrückt geworden.

Aus diesen Gründen habe ich in den letzten Monaten nur ungern über KI geschrieben. Dennoch denke ich, wie viele von Ihnen, über die zukünftige KI-gestützte Welt nach. Ich denke zum Beispiel darüber nach, wie PeopleWeek KI-Funktionen in unsere Technologie integrieren könnte oder sollte und wie sich Personalmanagementpraktiken mithilfe von KI weiterentwickeln könnten. Andererseits werde ich schnell wieder auf den Boden der Tatsachen zurückgeholt, wenn ich darüber nachdenke, wie viele mittelständische und große Unternehmen ihren Mitarbeitern, Führungskräften und der Personalabteilung nicht einmal grundlegende HR-Technologie zur Verfügung stellen, geschweige denn KI.

In diesem Artikel betrachte ich die Anwendung von KI im Personalwesen – im Unterschied zum Einsatz von KI-Tools in der eigenen Rolle eines Mitarbeiters – im Hinblick auf ihre möglichen Auswirkungen auf die HR-Funktion und auf die Mitarbeiter. Ich behaupte, dass KI zwar viele Vorteile für die Personalabteilung bieten kann, die Mitarbeiter der Einführung jedoch mit Skepsis gegenüberstehen und KI-Tools in der Personalabteilung nur dann nutzen werden, wenn sie ihre Arbeitserfahrung insgesamt verbessern.

Vorteile für die Personalabteilung

Der Personalbereich, in dem KI (und maschinelles Lernen) bisher am häufigsten eingesetzt werden, ist die Personalbeschaffung. Befürworter von KI-gestützten Rekrutierungstools argumentieren, dass diese zu einer genaueren und objektiveren Überprüfung und Auswahl sowie zu einer schnelleren und ansprechenderen Kandidatenerfahrung führen. Kritiker weisen auf die potenziellen Risiken für den Datenschutz hin und äußern Bedenken hinsichtlich der Möglichkeit, dass ein KI-System anhand früherer Einstellungsdaten trainiert wird, was unbeabsichtigt Vorurteile aufrechterhalten und zu ungerechten und diskriminierenden Ergebnissen für Bewerber bestimmter Bevölkerungsgruppen führen könnte.

Es gibt jedoch noch viele andere Einsatzmöglichkeiten von KI, die die Arbeit von HR-Teams effizienter und angenehmer machen würden. Hier drei Beispiele mit unterschiedlichem Komplexitätsgrad:

Geringe Komplexität

Stellenbeschreibungen sind ein grundlegendes Instrument für viele HR-Aktivitäten, darunter Personalbeschaffung, Leistungsmanagement, Personalplanung, Vergütungsbenchmarking, Karriereplanung und Talentmanagement. Meiner Erfahrung nach verfügen die meisten Mitarbeiter jedoch nicht über eine aktuelle Stellenbeschreibung, weil es für die Personalabteilung und die Manager zu zeitaufwändig ist, diese ordnungsgemäß zu erstellen. Mit nur ein paar grundlegenden Informationen kann ein Tool wie Chat GPT schnell eine Stellenbeschreibung verfassen, die zu etwa 70 % zutrifft und dann mit relativ geringem Aufwand personalisiert und finalisiert werden kann.

Mittlere Komplexität

Job- und Vergütungs-Benchmarking erfordert sehr große Datensätze. Insbesondere die Aufgabe, vergleichbare Arbeitsplätze in relevanten Regionen und Branchen zusammenzubringen, ist mühsam. Früher hatte ich Angst vor dem jährlichen Prozess der Datenaufbereitung mit den Umfrageanbietern. Leider wurde für die Datenvorbereitung mindestens doppelt so viel Zeit aufgewendet wie für die Datenanalyse der Ergebnisse, um fundierte Entscheidungen zu treffen. KI könnte diese wichtige Tätigkeit sicherlich erheblich entlasten und der Personalabteilung mehr Zeit für Analysen und fundierte Empfehlungen geben.

Hohe Komplexität

KI könnte prädiktive Personalressourcen vorantreiben. Heutzutage ist HR eher reaktiv als vorausschauend tätig. Beispielsweise greift die Personalabteilung ein, weil es eine freie Stelle, ein Leistungsproblem, ein Verhaltensproblem, einen Rücktritt usw. gibt. Mit dem richtigen Datensatz und den richtigen Algorithmen könnte KI Unternehmen dabei helfen, Muster zu erkennen, die dazu führen, dass reaktive HR-Interventionen erforderlich sind Dadurch können sie abgemildert oder ganz vermieden werden. Stellen Sie sich zum Beispiel vor, die Personalabteilung hätte Zugriff auf Daten, die darauf hinweisen, dass ein bestimmter Mitarbeiter – und noch dazu ein hochgeschätzter Mitarbeiter – anfällig für einen kurzfristigen Burnout ist. Diese „Vorhersage“ könnte aus der Analyse der Mitarbeiterdaten zusammen mit einem umfassenden historischen Datensatz abgeleitet werden, der sowohl interne als auch externe Personen umfasst, die zuvor ein Burnout erlebt haben. Zu den berücksichtigten Faktoren können Alter, Geschlecht, familiäre Situation, Familienstand, Einkommensniveau, Postleitzahl, Leistungsbewertungen, Urlaubsmuster und Fehlzeiten gehören.

Vorteile für Mitarbeiter

Die Vorteile von KI für die Personalabteilung würden indirekt auch den Mitarbeitern zugute kommen. Dennoch bezweifle ich, dass eines der oben genannten Beispiele sie besonders interessieren würde, und Predictive HR könnte Bedenken hinsichtlich der Verwendung personenbezogener Daten aufwerfen, selbst wenn dadurch ein Burnout des talentierten Mitarbeiters verhindert werden könnte.

Wir wissen, dass einige Branchen aufgrund KI-gestützter Produktivitätssteigerungen bereits Arbeitsplätze abbauen. Dies ist sehr selten darauf zurückzuführen, dass ein ganzer Arbeitsplatz durch KI ersetzt wurde, sondern vielmehr darauf, dass Teile vieler Arbeitsplätze durch KI ersetzt wurden, was wiederum bedeutet, dass insgesamt weniger Menschen benötigt werden. Dieser Trend ist ein wichtiger Faktor für die Rekordkurse der Technologieriesen „Magnificent Seven“: Durch KI-gesteuerte Produktivitätssteigerungen und den daraus resultierenden Personalabbau konnten sie ihre Umsätze deutlich steigern und gleichzeitig die Kosten senken.

Der Ausgangspunkt für viele Arbeitnehmer ist daher, dass KI eine Bedrohung für ihre Arbeitsplatzsicherheit, ihre Ertragskraft und ihre persönlichen Daten darstellt. Aus diesem Grund wird es für Unternehmen eine große Herausforderung sein, die Vorteile des Einsatzes von KI im Personalwesen zu verkaufen. Der Einsatz von KI zur Automatisierung administrativer Personalverwaltungsaufgaben könnte die Mitarbeiter auch verärgern, da die Personalabteilung dadurch weniger menschlich oder persönlich wird. Während ChatGPT beispielsweise Managern dabei helfen könnte, die Stellenbeschreibung oder ein Referenzschreiben eines Mitarbeiters zu erstellen, wäre ein Mitarbeiter sicherlich verärgert, wenn die von der KI generierte Ausgabe eine träge, allgemeine Stellenbeschreibung oder ein Referenzschreiben wäre, die seine Verantwortlichkeiten und Leistungen nicht genau widerspiegelt.

Unternehmen müssen über den Einsatz von KI in der Personalabteilung nachdenken, um die Qualität des Arbeitslebens der Mitarbeiter zu verbessern, anstatt Tools zu implementieren, die sie weniger relevant und arbeitsplatzsicher machen. Hier sind einige Beispiele dafür, wie KI im HR-Bereich den Mitarbeitern zugute kommen könnte:

• Job Fit – Der präzise und durchdachte Einsatz von KI bei der Personalbeschaffung kann Organisationen und Arbeitssuchenden (und internen Kandidaten) dabei helfen, die richtige Übereinstimmung von Rolle und Organisation mit der Person zu finden. Dies würde die Arbeitszufriedenheit und damit sowohl die Produktivität als auch die Bindung steigern.

• Prozess– und Produktverbesserungen – KI kann zur Durchführung von Organisationsanalysen eingesetzt werden, um Trends bei Kunden- und Mitarbeiterbeschwerden und Schwachstellen zu identifizieren. Dies könnte dazu beitragen, Verbesserungen bei Prozessen, Produktdesign und Systemen voranzutreiben, die die Arbeit angenehmer und lohnender machen würden. Diese Art der Analyse würde die Verarbeitung und Querverweise großer Datensätze erfordern, beispielsweise aus E-Mails, Ticketsystemen, Leistungsbeurteilungen, Kundenbefragungen usw.

• Informationsmanagement – In vielen mittleren und großen Unternehmen verbringen Mitarbeiter übermäßig viel Zeit damit, die benötigten Informationen im Unternehmensintranet, SharePoint, Slack-Kanal usw. zu finden. Der Einsatz eines KI-Chatbots kann Mitarbeitern dabei helfen, Antworten auf diese Fragen zu finden Fragen können viel schneller beantwortet werden, zum Beispiel Informationen zu Unternehmensrichtlinien, Verfahren, Schulungsmaterialien usw.

• Wohlbefinden – Es gibt heute Tools, die helfen, Stress oder Anspannung unter Mitarbeitern proaktiv zu erkennen, indem sie ihre Stimmen während Videokonferenzen analysieren. Diese Software ist in die Meeting-App des Unternehmens integriert und führt die Analysen mithilfe von Machine-Learning-Algorithmen durch.

Abschluss

Es gibt viel Potenzial für den Einsatz von KI im HR-Bereich und das geht weit über die Personalbeschaffung hinaus. Es bietet die Aussicht, dass die Personalabteilungen effizienter werden und dadurch Zeit gewinnen, sich auf Aufgaben mit höherer Wertschöpfung zu konzentrieren. Es eröffnet auch die spannende Möglichkeit von Predictive HR, obwohl dies Bedenken hinsichtlich der Verwendung personenbezogener Daten aufwerfen wird. Trotz dieses großen Potenzials, das von der Personalabteilung angenommen und nicht abgewehrt werden muss, sehe ich zwei große Herausforderungen. Erstens müssen Unternehmen bereit sein, mehr Geld in HR-Technologie zu investieren, sei es in KI oder HR-Software im Allgemeinen. In den meisten Unternehmen kämpfen die Personalabteilungen immer noch darum, sich den gerechten Anteil des IT-Budgets zu sichern, obwohl CEOs erklären, dass die Mitarbeiter ihr größtes Kapital sind („bla, bla, bla“). Zweitens müssen Organisationen – angeführt von der Personalabteilung – den Mitarbeitern zeigen, dass der Einsatz von KI in der Personalabteilung ihre Lebensqualität verbessert: Nicht jede KI am Arbeitsplatz gefährdet die Arbeitsplatzsicherheit, die Ertragskraft und den Datenschutz.