L’essor des « RH multinationales » : les défis et les éléments essentiels pour réussir

Au cours de la dernière décennie, et à un rythme accéléré depuis la pandémie de Covid, le terme « entreprise multinationale » a évolué. Fini le temps où seuls les géants de l’entreprise correspondaient à ce moule. Aujourd’hui, les petites et moyennes entreprises (PME) rejoignent les rangs des entreprises multinationales. Dans ce blog, j’explique les facteurs à l’origine de ce phénomène, les implications pour les RH et j’identifie 3 éléments essentiels pour réussir.

La signification traditionnelle d’une multinationale

Le concept d’entreprise multinationale est apparu à la fin du XIXe et au début du XXe siècle, principalement sous l’effet du boom industriel et de l’expansion des routes commerciales mondiales. Traditionnellement, ces entreprises se caractérisaient par des opérations étendues et des effectifs importants répartis dans plusieurs pays, généralement gérés depuis le siège principal. En effet, la gestion des ressources humaines est apparue au XXe siècle pour répondre aux complexités de la gestion des effectifs, alors que les entreprises multinationales se développaient à l’échelle mondiale, nécessitant des pratiques standardisées pour gérer efficacement des équipes diverses et transfrontalières.

La nouvelle définition plus large d’une multinationale

Ces dernières années, les progrès technologiques et l’évolution des marchés du travail ont donné naissance à un nouveau phénomène : les PME ont des employés dispersés dans de nombreux pays. La taille relativement petite de ces entreprises en termes d’effectifs, de revenus et de profils est nouvelle (la plupart d’entre nous n’ont jamais entendu parler de ces entreprises). Une autre différence importante est que, même si leurs employés peuvent être basés dans de nombreux pays, ce n’est pas forcément le cas pour leurs opérations ou leurs clients. En substance, la fonction des ressources humaines peut être plus multinationale que l’entreprise elle-même. J’appelle cela « RH multinationales ».

Ce phénomène est l’une des raisons pour lesquelles le secteur des employeurs de référence (EdR) a connu une croissance si rapide. Le modèle EdR est un service dans lequel une organisation tierce emploie légalement des travailleurs pour le compte d’une entreprise cliente, en gérant la paie, les impôts et la conformité. Ce marché devrait plus que doubler de taille à l’échelle mondiale entre 2022 et 2028 pour atteindre 3,4 milliards USD, les entreprises recherchant de plus en plus des solutions de main-d’œuvre flexibles et mondiales.

Les moteurs des RH multinationales

Plusieurs facteurs expliquent pourquoi les PME recrutent de plus en plus à l’international, alors qu’auparavant elles ne recrutaient que là où elles avaient des bureaux. Il est intéressant de noter que les facteurs suivants sont tous interconnectés :

1. Il est souvent difficile de trouver les talents nécessaires sur les marchés locaux, ce qui oblige les entreprises à chercher plus loin ;
2. De nombreux emplois peuvent désormais être effectués à distance grâce aux progrès de la technologie, des outils de collaboration et de l’acceptation culturelle ;
3. La relocalisation des employés est coûteuse et comporte des risques d’adaptation (au poste, à l’entreprise et au nouveau pays) ;
4. De nombreuses personnes ne veulent pas déménager pour un nouvel emploi parce qu’elles vivent dans un foyer à double revenu, ce qui signifie que leur partenaire devra trouver un emploi ;
5. Le durcissement des règles d’immigration peut constituer un obstacle à la mobilité, même pour les candidats qualifiés ; et
6. Des lois de classification des travailleurs plus strictes rendent difficile et risqué l’embauche de contracteurs à long terme et à temps plein.

Les défis des RH multinationales

La gestion des employés dans plusieurs pays implique de nombreuses complexités, par exemple :

• Diverses lois et réglementations sur l’emploi qui doivent être respectées ;
• Des exigences opérationnelles différentes, telles que la paie, les retenues statutaires, les rapports internes et les rapports réglementaires ;
• La gestion des processus, des documents et des communications avec les agences gouvernementales dans différentes langues ;
• Les considérations relatives à la protection des données transfrontalières ; et
• La gestion des différences culturelles, la promotion d’une identité organisationnelle et du travail d’équipe.

Les multinationales traditionnelles disposent généralement des ressources – à la fois locales et au siège – pour gérer ces défis. Ce n’est pas le cas des PME. Par exemple, il peut n’y avoir qu’une ou deux personnes dans un service RH qui gère un effectif de 100 employés dans 7 ou 8 pays. Ces équipes RH ont souvent du mal à convaincre la haute direction qu’il prend beaucoup plus de temps de gérer des employés dispersés à l’échelle internationale que des employés dans un ou deux pays. Même lorsque la haute direction comprend, elle peut être réticente à donner à l’équipe RH les ressources (budget) dont elle a besoin pour gérer la complexité et assurer la conformité aux exigences locales (et j’ai vu à de nombreuses occasions qu’à long terme, la non-conformité coûte plus cher que de faire les choses correctement).

Des RH multinationales efficaces

Le modèle EdR peut être très utile à court terme pour aider une entreprise à recruter rapidement des talents dans un nouveau pays. Cependant, pour certaines entreprises, il peut ne pas être viable à long terme en raison des coûts, de la complexité et du droit du travail, par exemple, des règles sur l’emploi temporaire par rapport à permanent. Ainsi, les petites équipes RH peuvent se retrouver confrontées au défi de gérer des employés dans plusieurs ou de nombreux pays. Bien entendu, pour d’autres entreprises, l’approche EdR peut être une bonne solution à long terme.

D’après mon expérience, pour que les équipes RH multinationales soient efficaces, efficientes et conformes, elles ont besoin de ces 3 éléments essentiels :

1. Des processus et systèmes RH à la fois internationaux et intégrant les différentes exigences nationales. La technologie de PeopleWeek est conçue pour être utilisée dans un seul pays ou dans plusieurs pays sans nécessiter de développements personnalisés.

2. Un prestataire international de paie fiable pour garantir que la responsabilité la plus importante des RH – payer leurs employés à temps et correctement – soit transparente, y compris la comptabilité de la paie, les versements statutaires et la conformité des audits. PeopleWeek a créé des solutions de paie internationales et un partenariat avec Phileas80 B.V. pour traiter ce sujet crucial. Certaines organisations tentent de gérer la paie multi-pays en interne ou en utilisant un fournisseur local dans chaque pays. Je n’ai jamais vu cela être à la fois efficace et conforme.

3. La bande passante pour travailler sur la culture organisationnelle, l’engagement des employés et les initiatives de performance. Si les points 1 et 2 sont en place, le point 3 devrait être réalisable.

Là pour rester

Les RH multinationales sont une réalité et sont là pour rester. Les entreprises qui adoptent ce modèle commercial, qui présente de nombreux avantages, doivent fournir aux RH les outils dont elles ont besoin pour en faire un succès. Le retour sur investissement sera positif. Contactez PeopleWeek si vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont nous pouvons vous aider à gérer les complexités de la gestion d’une main-d’œuvre internationale afin que vous soyez confiant, efficace et conforme.