Leistungsmanagement und Technologie: Moderne Lösungen für uralte Herausforderungen

Der Mehrwert von Performance Management ist seit Jahren bekannt. Viele Organisationen haben jedoch keinen Leistungsbeurteilungsprozess

Der Mehrwert von Performance Management ist seit Jahren bekannt. Viele Unternehmen haben jedoch keinen Leistungsbeurteilungsprozess oder haben Schwierigkeiten, ihn ordnungsgemäß abzuschließen. Warum ist das?

In diesem kurzen Artikel behandeln wir die folgenden Themen:

• Die zahlreichen Vorteile des Performance Managements
• Unterschiedliche Ansätze zum Leistungsmanagement
• Typische Herausforderungen
• Die Rolle der Technologie
• Wie wir helfen können

DIE ZAHLREICHEN VORTEILE DES PERFORMANCE MANAGEMENTS
Die effiziente Durchführung von Leistungsbeurteilungen kann rundum positive Ergebnisse haben.

Es ist allgemein bekannt, dass die Festlegung klarer Erwartungen an die Mitarbeiter und die Abstimmung individueller Prioritäten mit denen des Teams, der Abteilung und der gesamten Organisation ein grundlegender Baustein für hohe Leistung ist.

Es gibt noch andere anerkannte Vorteile eines effektiven Mitarbeiterleistungsmanagements. Beispielsweise kann es zu Mitarbeiterengagement, einem positiven Arbeitsumfeld und stärkeren Verbindungen zwischen Führung und Mitarbeitern beitragen. Letztendlich führen all diese Dinge zu einer höheren Unternehmensleistung, wie Rentabilität, Kundenzufriedenheit, Produktivität usw. Dies ist in vielen Studien gut dokumentiert.

VERSCHIEDENE ANSÄTZE ZUM PERFORMANCE MANAGEMENT
Wie zu erwarten, haben Organisationen unterschiedliche Performance-Management-Praktiken, was oft mit Faktoren wie Unternehmenskultur, branchenspezifischen Normen, historischen Praktiken, gesetzlichen Anforderungen, Art der Jobs usw. zusammenhängt. Zum Beispiel können erhebliche Unterschiede bestehen in:

Die Häufigkeit von Leistungsbeurteilungen

• Leistungsbewertungsskalen (oder sogar keine Bewertungsskalen)
• 180- oder 360-Grad-Feedback einbeziehen (oder nicht).
• Einschließlich (oder nicht) Selbstbewertungen der Mitarbeiter
• Kontinuierliches Feedback geben im Vergleich zu formelleren Überprüfungen zu festgelegten Zeiten (z. B. zur Jahresmitte und zum Jahresende)
• Der Fokus liegt auf geschäftlichen / operativen Zielen und individuellen Entwicklungszielen
• Kompetenzen einschätzen
• Fragen zum Arbeitsumfeld stellen
• Vorschlagen von Compliance-bezogenen Fragen für Organisationen in stärker regulierten Sektoren.

TYPISCHE HERAUSFORDERUNGEN
Mitarbeiter, Manager und HR-Experten können unabhängig vom Profil der Organisation (Branche, Land, Reifegrad, Größe usw.) einige der folgenden Herausforderungen im Zusammenhang mit dem Leistungsmanagement erkennen:

• Mangelnde Übereinstimmung zwischen den strategischen Zielen der Organisation und denen der Mitarbeiter.
• Eine Diskrepanz zwischen der Gestaltung des Leistungsmanagementprozesses und der gewünschten Kultur der Organisation.
• Beschwerden von Mitarbeitern und Managern, dass sie nicht die Zeit haben, die Prozesse abzuschließen, insbesondere im endet, wenn sie gebeten werden, das laufende Jahr Revue passieren zu lassen und Ziele und individuelle Entwicklungspläne für das nächste Jahr festzulegen.
• Zu viel Zeit damit verbracht, Mitarbeiter und Manager zu verfolgen, um jeden Schritt des Prozesses abzuschließen (z. B. Ziele setzen, Bewertungen schreiben und ein persönliches Gespräch führen), wodurch HR-Teams am Ende zu „Vollstreckern“ werden.
• Schlechte Qualität der schriftlichen Kommentare , z.B. nicht vorhanden, zu vage oder zu lang Mangelnde Übereinstimmung bei den Bewertungen (d. h. Leistungserwartungen) zwischen den Managern.
• Mangelnde Konsistenz zwischen den Bewertungen der einzelnen Ziele im Vergleich zur Gesamtbewertung
• Das Risiko, dass der Prozess zu einer Pflichtübung wird und 1-zu-1-Gespräche entweder nicht stattfinden oder von schlechter Qualität sind.
• Abschluss jedes Schritts des Prozesses Wochen oder Monate später die ursprüngliche Frist, was bedeutet, dass sie jetzt nicht mehr mit dem Geschäftsleistungszyklus der Organisation und sogar mit Vergütungsentscheidungen synchron ist.
• Ermöglichen des Überprüfungsprozesses in verschiedenen Sprachen für Mitarbeiter in verschiedenen Ländern, die sich möglicherweise nicht mit der Hauptsprache der Organisation auskennen.
• Remote-Arbeiten / Covid hat einige dieser Herausforderungen noch größer gemacht (insbesondere 1-zu-1-Gespräche und fortlaufendes Feedback).

DIE ROLLE DER TECHNOLOGIE
Technologie, d. h. HR-Software und Collaboration-Tools, kann dabei helfen, viele dieser Herausforderungen zu lösen. Hier sind einige Beispiele:

• Digitalisierung des aktuellen oder gewünschten Performance-Management-Prozesses unter Berücksichtigung des kulturellen oder historischen Ansatzes jeder Organisation
• Bereitstellung von Flexibilität bei Attributen, die in die Zielüberprüfung, die bevorzugte
• Bewertungsskala und die Gestaltung ihrer eigenen Bewertungsformulare aufgenommen werden können
• Kombinieren oder Trennen von zeitlichen Zielsetzungen, individueller Entwicklung und Evaluationen
• Das Absolvieren des 1-zu-1-Teils des Überprüfungsprozesses ist obligatorisch
• Geben Sie Managern die Möglichkeit, die 1-zu-1-Überprüfung mit ihren Teammitgliedern gleichzeitig mit dem Start des Selbstbewertungsprozesses zu planen
• Anzeige der strategischen Ziele der Organisation in einer Benutzeroberfläche zur Zielsetzung
• Ermöglichung der Möglichkeit, das Schreiben von Kommentaren zur Pflicht zu machen und die Länge der Kommentare zu begrenzen (begrenzte Anzahl von Zeichen)
• Erstellen detaillierter Berichte für die Personalabteilung über Abschlussstatistiken und -ergebnisse
• Bietet vollständige Anpassungsfähigkeit hinsichtlich des Zeitpunkts von Leistungsbeurteilungen, auch innerhalb derselben Organisation
• Bereitstellung einer mehrsprachigen Benutzeroberfläche und Formulare für Organisationen und ihre Mitarbeiter

WIE WIR HELFEN KÖNNEN
Als HR-Praktiker und Technologe verfügt das PeopleWeek-Team über umfangreiche Erfahrung im Leistungsmanagement und tiefe Einblicke in die Marktpraktiken. Wir haben dieses Fachwissen genutzt, um eine Technologie zu entwickeln, die die praktischen Realitäten von Mitarbeitern, Managern und HR anspricht.

Unsere Tool-Suite eignet sich gleichermaßen für mittlere und große Organisationen und bietet viel Flexibilität bei der Gestaltung der Performance-Management-Prozesse. Dies ermöglicht unseren Kunden maßgeschneiderte Lösungen ohne kundenspezifische Entwicklungskosten oder hohe Lizenzgebühren zahlen zu müssen.

Es gibt moderne Lösungen für uralte Herausforderungen.