Der Aufstieg des „multinationale Personalabteilung“: Herausforderungen und Voraussetzungen für den Erfolg

Im letzten Jahrzehnt und seit der Covid-Pandemie mit beschleunigtem Tempo hat sich der Begriff „multinationales Unternehmen“ weiterentwickelt. Vorbei sind die Zeiten, in denen nur Konzernriesen in dieses Schema passten. Heute schließen sich kleine und mittlere Unternehmen (KMU) den Reihen der multinationalen Unternehmen an. In diesem Blog erkläre ich die Faktoren hinter diesem Phänomen, die Auswirkungen auf das HR und identifiziere 3 Voraussetzungen für den Erfolg.

Die traditionelle Bedeutung eines multinationalen Unternehmens

Das Konzept des multinationalen Unternehmens entstand im späten 19. und frühen 20. Jahrhundert, vor allem getrieben durch den industriellen Boom und die Ausweitung der globalen Handelsrouten. Traditionell zeichneten sich diese Unternehmen durch umfangreiche Geschäftstätigkeiten und große Belegschaften aus, die über mehrere Länder verteilt waren und in der Regel von der Zentrale aus verwaltet wurden. Tatsächlich entstand das Personalmanagement im 20. Jahrhundert, um die Komplexität des Personalmanagements zu bewältigen, als multinationale Unternehmen global expandierten und standardisierte Praktiken benötigten, um vielfältige, grenzübergreifende Teams effektiv zu verwalten.

Die neue, umfassendere Bedeutung eines multinationalen Unternehmens

In den letzten Jahren haben technologische Fortschritte und sich verändernde Arbeitsmärkte zu einem neuen Phänomen geführt: KMU haben Mitarbeiter, die über viele Länder verteilt sind. Die relativ geringe Größe dieser Unternehmen in Bezug auf Belegschaften, Umsätze und Profile ist neu (die meisten von uns haben noch nie von diesen Unternehmen gehört). Ein weiterer wesentlicher Unterschied besteht darin, dass ihre Mitarbeiter zwar in vielen Ländern ansässig sein können, dies jedoch für ihre Betriebe oder Kunden nicht der Fall sein muss. Im Wesentlichen kann die Personalabteilung multinationaler sein als das Unternehmen selbst. Ich nenne dies „multinationale Personalabteilung“

Dieses Phänomen ist einer der Gründe, warum die Arbeitgeber im Auftrag-Branche so schnell gewachsen ist. Das Arbeitgeber im Auftrag-Modell ist ein Service, bei dem eine Drittorganisation Arbeitnehmer im Auftrag eines Kundenunternehmens legal beschäftigt und sich um Lohn- und Gehaltsabrechnung, Steuern und Compliance kümmert. Es wird prognostiziert, dass sich sein Umfang weltweit von 2022 bis 2028 auf 3,4 Milliarden US-Dollar mehr als verdoppeln wird, da Unternehmen zunehmend nach flexiblen, globalen Personallösungen suchen

Die Treiber multinationaler Personalabteilungen

Es gibt eine Reihe von Treibern, die dafür sorgen, dass KMU zunehmend international einstellen, während sie früher nur dort eingestellt haben, wo sie Niederlassungen hatten. Interessanterweise sind die folgenden Treiber alle miteinander verbunden:

1. Es ist oft schwierig, die benötigten Talente auf lokalen Märkten zu finden, sodass Unternehmen weiter weg suchen müssen;
2. Viele Jobs können heute dank technologischer Fortschritte, Tools für die Zusammenarbeit und kultureller Akzeptanz aus der Ferne erledigt werden;
3. Die Versetzung von Mitarbeitern ist teuer und birgt Anpassungsrisiken (an den Job, das Unternehmen und das neue Land);
4. Viele Menschen möchten für einen neuen Job nicht umziehen, weil sie in einem Haushalt mit zwei Einkommen leben, was bedeutet, dass ihr Partner einen Job finden muss;
5. Die Verschärfung der Einwanderungsbestimmungen kann selbst für qualifizierte Bewerber eine Mobilitätsbarriere darstellen;
6. Strengere Gesetze zur Einstufung von Arbeitnehmern machen es schwierig und riskant, Auftragnehmer langfristig und in Vollzeit zu beschäftigen.

Die Herausforderungen multinationaler Personalabteilungen

Die Verwaltung von Mitarbeitern in mehreren Ländern ist mit vielen Komplexitäten verbunden, zum Beispiel:

• Unterschiedliche Arbeitsgesetze und -vorschriften, die eingehalten werden müssen;
• Unterschiedliche Betriebsanforderungen wie Gehaltsabrechnung, gesetzliche Abzüge, interne Berichterstattung und behördliche Berichterstattung;
• Verwaltung von Prozessen, Dokumenten und Kommunikation mit Regierungsbehörden in verschiedenen Sprachen;
• Überlegungen zum grenzüberschreitenden Datenschutz;
• Umgang mit kulturellen Unterschieden, Förderung einer Organisationsidentität und Teamarbeit.

Traditionelle multinationale Unternehmen verfügen in der Regel über die Ressourcen – sowohl vor Ort als auch in der Zentrale –, um diese Herausforderungen zu bewältigen. Dies ist bei KMU nicht der Fall. Beispielsweise kann es nur 1 oder 2 Personen in einer Personalabteilung geben, die eine Belegschaft von 100 Mitarbeitern in 7 oder 8 Ländern verwaltet. Diese Personalteams haben oft Schwierigkeiten, die Geschäftsleitung davon zu überzeugen, dass die Verwaltung international verteilter Mitarbeiter viel zeitaufwändiger ist als die Verwaltung von Mitarbeitern in einem oder zwei Ländern. Selbst wenn die Geschäftsleitung Verständnis hat, ist sie möglicherweise nicht bereit, dem HR-Team die Ressourcen (Budget) zur Verfügung zu stellen, die es braucht, um die Komplexität zu bewältigen und die Einhaltung der lokalen Anforderungen sicherzustellen (und ich habe bei zahlreichen Gelegenheiten erlebt, dass Nichteinhaltung auf lange Sicht teurer ist als die Dinge richtig zu machen).

Effektive multinationaler Personalabteilungen

Das Arbeitgeber im Auftrag-Modell kann kurzfristig sehr nützlich sein, um einem Unternehmen dabei zu helfen, schnell Talente in einem neuen Land einzustellen. Für manche Unternehmen ist es jedoch aufgrund der Kosten, der Komplexität und des Arbeitsrechts (z. B. Vorschriften zu befristeter und unbefristeter Beschäftigung) auf lange Sicht möglicherweise nicht tragfähig. Kleine HR-Teams stehen daher möglicherweise vor der Herausforderung, Mitarbeiter in mehreren oder vielen Ländern zu verwalten. Für andere Unternehmen kann der Arbeitgeber im Auftrag-Ansatz natürlich eine gute langfristige Lösung sein.

Meiner Erfahrung nach benötigen multinationale HR-Teams diese drei wesentlichen Elemente, um effektiv, effizient und konform zu sein:

1. HR-Prozesse und -Systeme, die sowohl international sind als auch unterschiedliche nationale Anforderungen berücksichtigen. Die Technologie von PeopleWeek ist so konzipiert, dass sie für ein oder mehrere Länder geeignet ist, ohne dass kundenspezifische Entwicklungen erforderlich sind.
2. Ein zuverlässiger internationaler Gehaltsabrechnungsanbieter, der sicherstellt, dass die wichtigste Verantwortung der Personalabteilung – die pünktliche und korrekte Bezahlung ihrer Mitarbeiter – nahtlos abläuft, einschließlich Gehaltsabrechnung, gesetzlicher Überweisungen und Audit-Compliance. PeopleWeek hat internationale Gehaltsabrechnungslösungen entwickelt und eine Partnerschaft mit Phileas80 B.V. geschlossen, um dieses wichtige Thema anzugehen. Einige Organisationen versuchen, die Gehaltsabrechnung mehrerer Länder intern oder über einen lokalen Anbieter in jedem Land abzuwickeln. Ich habe noch nie erlebt, dass dies sowohl effizient als auch konform ist.
3. Die Bandbreite, um an Organisationskultur, Mitarbeiterengagement und Leistungsinitiativen zu arbeiten. Wenn 1 und 2 vorhanden sind, sollte 3 erreichbar sein.

Hier zu bleiben

Multinationale Personalabteilungen sind Realität und werden bleiben. Unternehmen, die dieses Geschäftsmodell mit seinen vielen Vorteilen annehmen, müssen der Personalabteilung die Tools zur Verfügung stellen, die sie für den Erfolg benötigt. Die Kapitalrendite wird positiv ausfallen. Wenden Sie sich an PeopleWeek, wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie wir Ihnen dabei helfen können, die Komplexität der Verwaltung einer internationalen Belegschaft zu meistern, damit Sie selbstbewusst, effektiv und konform arbeiten.