IA nelle Risorse Umane: stiamo procedendo più velocemente di quanto la legge consenta?

L’intelligenza artificiale sta trasformando rapidamente le risorse umane. Dalla selezione dei candidati al supporto ai dipendenti, dall’analisi delle performance alla pianificazione della forza lavoro, l’IA promette maggiore efficienza e un processo decisionale più efficace. Tuttavia, mentre molte organizzazioni si affrettano ad adottare strumenti HR basati sull’IA, un numero sorprendente di esse non è consapevole della crescente attenzione delle autorità di regolamentazione.

L’Unione Europea ha ora classificato molte applicazioni di IA in ambito HR come “ad alto rischio” ai sensi dell’AI Act europeo, collocandole tra gli utilizzi dell’IA più strettamente regolamentati. Per i responsabili HR, la domanda non è più se utilizzare l’IA, ma come utilizzarla in modo responsabile.

IA nelle HR: vero progresso o semplice effetto moda?

Non c’è dubbio che l’IA possa portare un valore significativo alle risorse umane. Se utilizzata correttamente, può ridurre il carico amministrativo, migliorare l’accesso alle informazioni, supportare la pianificazione della forza lavoro e aiutare i dipendenti a trovare più rapidamente le risorse pertinenti.

Tuttavia, l’IA introduce anche rischi particolarmente sensibili nel contesto lavorativo. Le decisioni relative ad assunzioni, promozioni, valutazioni delle performance, retribuzione o cessazione del rapporto di lavoro possono avere un impatto diretto sulla carriera e sulla vita delle persone.

Per questo motivo, molti esperti sostengono che l’IA debba affiancare il processo decisionale umano piuttosto che sostituirlo. Le tecnologie HR più efficaci saranno probabilmente quelle che potenziano il giudizio umano, non quelle che cercano di automatizzarlo completamente.

Il quadro normativo potrebbe sorprendere

Molti professionisti HR hanno familiarità con il GDPR. Molti meno conoscono l’AI Act europeo.

L’AI Act dell’Unione Europea è un regolamento sull’intelligenza artificiale entrato in vigore il 1° agosto 2024. Si tratta della prima normativa completa sull’IA adottata da un grande regolatore e introduce un approccio basato sul rischio per i sistemi di IA. Per le risorse umane, i sistemi utilizzati per il reclutamento, la valutazione dei candidati, la valutazione dei dipendenti, le decisioni di promozione e la gestione della forza lavoro sono generalmente considerati “ad alto rischio”. Ciò significa che le organizzazioni e i fornitori di software sono soggetti a obblighi aggiuntivi in termini di trasparenza, governance, documentazione, supervisione umana e mitigazione dei bias.

Sebbene un recente accordo politico a livello dell’UE suggerisca che alcune scadenze di conformità per i sistemi di IA ad alto rischio possano essere prorogate fino a dicembre 2027, tale estensione non è ancora stata formalmente adottata e richiede ancora l’approvazione del Parlamento europeo e del Consiglio, nonché la pubblicazione nella Gazzetta ufficiale. Fino ad allora, si applica il quadro giuridico attuale dell’AI Act europeo, che include le seguenti tappe principali:

• Febbraio 2025: divieto delle pratiche di IA proibite e obblighi di alfabetizzazione in materia di IA
• Agosto 2025: norme per i modelli di IA per uso generale (GPAI)
• Agosto 2026: obblighi fondamentali per i sistemi di IA ad alto rischio, inclusi molti casi d’uso HR

Qualsiasi estensione al 2027 rimane quindi provvisoria e non ancora giuridicamente vincolante.

La Svizzera sta adottando un approccio leggermente diverso. Invece di introdurre una versione svizzera dell’AI Act europeo, il Consiglio federale ha scelto un quadro basato su principi, fondato sulla legislazione esistente e sugli standard internazionali. Tuttavia, l’obiettivo rimane lo stesso: proteggere i diritti fondamentali, rafforzare la fiducia e garantire un uso responsabile dell’intelligenza artificiale.

La mancata conformità comporta rischi significativi sia finanziari che reputazionali. Ai sensi dell’AI Act europeo, le violazioni relative a pratiche di IA vietate possono comportare sanzioni fino a 35 milioni di euro o al 7% del fatturato annuo globale (a seconda dell’importo più elevato), mentre le violazioni degli obblighi relativi ai sistemi ad alto rischio possono comportare sanzioni fino a 15 milioni di euro o al 3% del fatturato globale. Oltre alle sanzioni economiche, le organizzazioni sono inoltre soggette a un maggiore controllo regolatorio e a possibili restrizioni sull’utilizzo di sistemi non conformi.

Alcuni utilizzi dell’IA nelle HR sollevano già preoccupazioni regolatorie

Uno degli aspetti più sorprendenti dell’AI Act è che alcune applicazioni di IA, promosse attivamente negli ultimi anni, sono ora considerate problematiche o, in alcuni casi, vietate. Tra gli esempi più rilevanti:

• Sistemi di IA che cercano di analizzare le emozioni di un candidato durante un colloquio video.
• Strumenti che deducono tratti della personalità, stati emotivi o caratteristiche comportamentali da espressioni facciali, tono della voce o dati biometrici.
• Sistemi di recruiting automatizzati che scartano o classificano candidati senza un’adeguata supervisione umana.
• Strumenti di monitoraggio dei dipendenti basati sull’IA che valutano continuamente produttività, comportamento o performance e influenzano direttamente le decisioni lavorative.

Sebbene non tutte queste applicazioni siano completamente vietate, molte rientrano nella categoria “ad alto rischio” e sono soggette a requisiti rigorosi in termini di trasparenza, mitigazione dei bias, documentazione e supervisione umana.

La direzione indicata dai regolatori è sempre più chiara: l’IA può supportare il processo decisionale, ma le organizzazioni restano responsabili nel garantire che le decisioni che impattano dipendenti e candidati siano eque, spiegabili e, in ultima istanza, sotto responsabilità umana.

Cosa dovrebbero fare le organizzazioni e i fornitori di software

Le organizzazioni più avanzate stanno già adottando misure concrete:

• Comprendere in quali processi l’IA influenza le decisioni relative a dipendenti o candidati.
• Garantire che l’essere umano resti responsabile delle decisioni in ambito lavorativo.
• Richiedere maggiore trasparenza ai fornitori di software sul funzionamento dei modelli di IA.
• Formare i team HR sull’uso corretto dell’intelligenza artificiale.
• Integrare la governance dell’IA nelle pratiche esistenti di protezione dei dati e conformità al GDPR.

Allo stesso modo, i fornitori di software dovrebbero implementare framework di governance dell’IA, documentare i casi d’uso, monitorare i potenziali bias, mantenere audit trail e assicurarsi che i clienti comprendano come vengono prodotti gli output generati dall’IA.

Cosa sta realmente accadendo sul mercato?

La realtà è eterogenea.

Alcuni fornitori hanno investito in modo significativo in pratiche di IA responsabile, framework di governance e meccanismi di supervisione umana. Altri sembrano concentrati principalmente sull’aggiunta rapida di funzionalità di IA per restare competitivi sul mercato.

In alcuni casi, le funzionalità di IA vengono commercializzate come strumenti di decisione completamente automatizzati, nonostante le crescenti aspettative normative secondo cui il giudizio umano debba rimanere centrale. Come spesso accade con le tecnologie emergenti, l’innovazione sta procedendo più velocemente della governance.

Questo crea una sfida per i responsabili HR. Quando si valuta una tecnologia HR, la domanda più importante potrebbe non essere più: “Cosa può fare l’IA?”, ma piuttosto: “Come è governata l’IA e il suo utilizzo è conforme alla legge?”

Conclusione

L’intelligenza artificiale ha un potenziale enorme per migliorare i processi HR e l’esperienza dei dipendenti. Ma le risorse umane riguardano innanzitutto le persone, e le decisioni che influenzano le loro carriere richiedono trasparenza, equità e responsabilità.

Le organizzazioni che trarranno i maggiori benefici dall’IA non saranno probabilmente quelle che automatizzano più rapidamente, ma quelle che sapranno combinare innovazione e governance responsabile, garantendo che l’IA rimanga uno strumento a supporto del giudizio umano e non un suo sostituto. Con l’evoluzione continua delle normative in Europa, l’IA responsabile sta rapidamente diventando non solo una scelta etica, ma un vero e proprio imperativo strategico.