Risorse umane abilitate all’intelligenza artificiale: sfruttare il potenziale con il consenso dei dipendenti

L’intelligenza artificiale è il “sapore del giorno”. Siamo soggetti a previsioni sul suo impatto futuro – negativo e positivo – su tutti gli aspetti della vita. Le organizzazioni utilizzano l’IA-washing per gonfiare artificialmente il prezzo delle loro azioni o l’attrattiva per gli investitori (“Inflazione Artificiale”, un diverso tipo di “IA”). Il mondo è impazzito per l’intelligenza artificiale.

Per questi motivi, negli ultimi mesi sono stato riluttante a scrivere sull’intelligenza artificiale. Tuttavia, come molti di voi, rifletto sul futuro mondo abilitato all’intelligenza artificiale. Ad esempio, penso a come PeopleWeek potrebbe o dovrebbe integrare le capacità di intelligenza artificiale nella nostra tecnologia e a come le pratiche di gestione delle persone potrebbero evolversi utilizzando l’intelligenza artificiale. D’altro canto, mi sento riportato rapidamente con i piedi per terra quando penso a quante organizzazioni di medie e grandi dimensioni non forniscono nemmeno ai propri dipendenti, manager e risorse umane la tecnologia HR di base, per non parlare dell’intelligenza artificiale.

In questo articolo considero l’applicazione dell’intelligenza artificiale nelle risorse umane – distinta dall’implementazione di strumenti di intelligenza artificiale nel ruolo di un dipendente – in termini di potenziale impatto sulla funzione HR e sui dipendenti. Io sostengo che, sebbene l’intelligenza artificiale possa offrire molti vantaggi per le risorse umane, i dipendenti si avvicineranno alla sua adozione con scetticismo, abbracciando gli strumenti di intelligenza artificiale nelle risorse umane solo se migliorano la loro esperienza lavorativa complessiva.

Benefici per la Funzione Risorse Umane

L’area delle risorse umane in cui l’intelligenza artificiale (e il machine learning) è stata maggiormente utilizzata finora è il reclutamento. I sostenitori degli strumenti di reclutamento basati sull’intelligenza artificiale sostengono che ciò favorisce uno screening e una selezione più accurati e oggettivi, nonché un’esperienza del candidato più rapida e coinvolgente. I critici sottolineano i potenziali rischi per la privacy dei dati ed esprimono preoccupazione per la possibilità che un sistema di intelligenza artificiale venga addestrato sui dati di reclutamento passati, il che potrebbe perpetuare involontariamente pregiudizi, portando a risultati ingiusti e discriminatori per i candidati a posti di lavoro con dati demografici specifici.

Tuttavia, ci sono molti altri potenziali usi dell’intelligenza artificiale che renderebbero il lavoro dei team delle risorse umane più efficiente e divertente. Ecco tre esempi con diversi gradi di complessità:

Bassa complessità

Le descrizioni del lavoro sono uno strumento fondamentale per tantissime attività delle risorse umane, tra cui reclutamento, gestione delle prestazioni, pianificazione della forza lavoro, benchmarking retributivo, pianificazione della carriera e gestione dei talenti. Tuttavia, secondo la mia esperienza, la maggior parte dei dipendenti non dispone di una descrizione aggiornata del lavoro perché farlo correttamente richiede troppo tempo alle risorse umane e ai manager. Con solo poche informazioni di base, uno strumento come Chat GPT può scrivere rapidamente una descrizione del lavoro che può corrispondere al 70% circa e può quindi essere personalizzata e finalizzata con uno sforzo relativamente minimo.

Complessità media

Il benchmarking del lavoro e delle retribuzioni richiede set di dati molto grandi. In particolare, il compito di abbinare lavori simili tra aree geografiche e settori rilevanti è doloroso. Temevo il processo annuale di preparazione dei dati con i fornitori di sondaggi. Purtroppo, per prendere decisioni informate è stato dedicato almeno il doppio del tempo alla preparazione dei dati rispetto all’analisi dei dati dei risultati. L’intelligenza artificiale potrebbe sicuramente alleviare gran parte del dolore di questa importante attività e liberare tempo per le risorse umane per analisi e raccomandazioni informate.

Elevata complessità

L’intelligenza artificiale potrebbe favorire la capacità predittiva delle risorse umane. Oggi, le risorse umane tendono ad essere reattive piuttosto che predittive. Ad esempio, le risorse umane intervengono perché c’è un posto vacante, un problema di prestazioni, un problema comportamentale, una dimissione, ecc. Con il giusto set di dati e algoritmi, l’intelligenza artificiale potrebbe aiutare le organizzazioni a identificare modelli che portano alla necessità di interventi reattivi delle risorse umane e mitigarli o evitarli del tutto. Ad esempio, immagina se le risorse umane avessero accesso a dati che indicano che un determinato dipendente – e per di più molto apprezzato – è suscettibile di un burnout a breve termine. Questa “previsione” potrebbe essere derivata dall’analisi dei dati del dipendente insieme a un set di dati storici completo che comprende individui – sia interni che esterni all’organizzazione – che hanno precedentemente sperimentato il burnout. I fattori considerati possono includere età, sesso, situazione familiare, stato civile, livello di reddito, codice postale, valutazioni delle prestazioni, modelli di ferie e assenteismo.

Benefici per i dipendenti

I vantaggi dell’intelligenza artificiale per le risorse umane andrebbero indirettamente a vantaggio anche dei dipendenti. Tuttavia, dubito che qualcuno degli esempi sopra riportati possa interessarli particolarmente e le risorse umane predittive potrebbero sollevare preoccupazioni sull’uso dei dati personali anche se potrebbero impedire al dipendente di talento di andare in burnout.

Sappiamo che alcuni settori stanno già perdendo posti di lavoro a causa degli incrementi di produttività generati dall’intelligenza artificiale. Molto raramente questo è il risultato della sostituzione di un intero lavoro con l’intelligenza artificiale, ma piuttosto di alcune parti di molti lavori che sono state sostituite dall’intelligenza artificiale e questo, a sua volta, significa che collettivamente sono necessari meno esseri umani. Questa tendenza è un fattore importante per i prezzi record delle azioni dei giganti tecnologici “the Magnificent Seven” (“I magnifici sette”): sono stati in grado di aumentare significativamente i ricavi riducendo al contempo i costi grazie agli aumenti di produttività guidati dall’intelligenza artificiale e alle conseguenti riduzioni della forza lavoro.

Pertanto, il punto di partenza per molti dipendenti è che l’intelligenza artificiale rappresenta una minaccia per la sicurezza del lavoro, il potere di guadagno e i dati personali. Per questo motivo, le organizzazioni dovranno affrontare una vera sfida nel vendere i vantaggi dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale nelle risorse umane. L’utilizzo dell’intelligenza artificiale per automatizzare le attività amministrative di gestione del personale potrebbe anche alienare i dipendenti rendendo le risorse umane meno umane o personali. Ad esempio, mentre ChatGPT potrebbe aiutare i manager a preparare la descrizione del lavoro di un dipendente o una lettera di referenza, un dipendente sarebbe sicuramente turbato se l’output generato dall’intelligenza artificiale fosse una descrizione del lavoro pigra e generica o una lettera di referenza che non riflette accuratamente le sue responsabilità e i suoi risultati.

Le organizzazioni devono pensare agli usi dell’intelligenza artificiale all’interno delle risorse umane che miglioreranno la qualità della vita lavorativa dei dipendenti, invece di implementare strumenti che li renderanno meno rilevanti e sicuri sul posto di lavoro. Ecco alcuni esempi di come l’intelligenza artificiale all’interno delle risorse umane potrebbe avvantaggiare i dipendenti:

• Job Fit – L’uso preciso e ponderato dell’intelligenza artificiale nel reclutamento può aiutare le organizzazioni e le persone in cerca di lavoro (e i candidati interni) a trovare la giusta corrispondenza tra ruolo e organizzazione e persona. Ciò aumenterebbe la soddisfazione lavorativa e, quindi, sia la produttività che la fidelizzazione.

• Miglioramenti di processi e prodotti – L’intelligenza artificiale può essere utilizzata per eseguire analisi organizzative progettate per identificare le tendenze nei reclami e nei punti critici di clienti e dipendenti. Ciò potrebbe contribuire a promuovere miglioramenti nei processi, nella progettazione del prodotto e nei sistemi che renderebbero il lavoro più piacevole e gratificante. Questo tipo di analisi richiederebbe l’elaborazione e il riferimento incrociato di grandi set di dati, ad esempio provenienti da e-mail, sistemi di ticketing, revisioni delle prestazioni, sondaggi tra i clienti, ecc.

• Gestione delle informazioni – In molte organizzazioni di medie e grandi dimensioni, i dipendenti trascorrono troppo tempo cercando di trovare le informazioni di cui hanno bisogno sull’intranet aziendale, su SharePoint, sul canale Slack, ecc. L’uso di un chatbot AI può aiutare i dipendenti a trovare risposte a domande molto più rapidamente, ad esempio informazioni su politiche aziendali, procedure, materiale formativo, ecc.

• Benessere – Oggi esistono strumenti per aiutare a identificare in modo proattivo lo stress o la tensione tra i dipendenti analizzando le loro voci durante le riunioni video. Questo software è integrato nell’app per riunioni dell’azienda ed esegue le analisi utilizzando algoritmi di apprendimento automatico.

Conclusione

Il potenziale per l’utilizzo dell’intelligenza artificiale nelle risorse umane è enorme e va ben oltre il reclutamento. Offre la prospettiva che i dipartimenti delle risorse umane diventino più efficienti, liberando così tempo da dedicare a compiti a maggior valore aggiunto. Solleva anche l’entusiasmante possibilità dell’HR predittivo, anche se ciò solleverà preoccupazioni sull’uso dei dati personali. Nonostante questo grande potenziale, che deve essere abbracciato dalle risorse umane anziché contrastato, vedo due grandi sfide. Il primo è che le organizzazioni devono essere disposte a investire più denaro nella tecnologia HR, che si tratti di intelligenza artificiale o di software HR in generale. Nella maggior parte delle organizzazioni, i dipartimenti delle risorse umane faticano ancora a garantire la giusta quota del budget IT, nonostante i CEO dichiarino che le persone sono la loro risorsa più grande (“blah, blah, blah”). In secondo luogo, le organizzazioni – guidate dalle risorse umane – dovranno dimostrare ai dipendenti che l’intelligenza artificiale utilizzata all’interno delle risorse umane migliorerà la loro qualità di vita: non tutta l’intelligenza artificiale sul posto di lavoro minaccia la sicurezza del lavoro, il potere di guadagno e la privacy dei dati.