L’ascesa delle “Risorse umane multinazionali”: sfide e fattori essenziali per il successo

Nell’ultimo decennio, e con un ritmo accelerato dalla pandemia di Covid, il termine “azienda multinazionale” si è evoluto. Sono finiti i giorni in cui solo i giganti aziendali si adattavano a questo schema. Oggi, le piccole e medie imprese (PMI) si stanno unendo ai ranghi delle aziende multinazionali. In questo blog, spiego i fattori alla base di questo fenomeno, le implicazioni per le risorse umane e identifico 3 fattori essenziali per il successo.

Il significato tradizionale di una multinazionale

Il concetto di azienda multinazionale è emerso tra la fine del XIX e l’inizio del XX secolo, guidato principalmente dal boom industriale e dall’espansione delle rotte commerciali globali. Tradizionalmente, queste aziende erano caratterizzate da operazioni estese e grandi forze lavoro distribuite in più paesi, in genere gestite dalla sede centrale. In effetti, la gestione delle risorse umane è emersa nel XX secolo per affrontare le complessità della gestione della forza lavoro, poiché le aziende multinazionali si espandevano a livello globale, richiedendo pratiche standardizzate per gestire efficacemente team diversificati e transfrontalieri.

Il nuovo, più ampio significato di multinazionale

Negli ultimi anni, i progressi tecnologici e i mercati del lavoro in evoluzione hanno portato a un nuovo fenomeno di PMI con dipendenti dispersi in molti paesi. Le dimensioni relativamente ridotte di queste aziende in termini di forza lavoro, fatturato e profili sono una novità (la maggior parte di noi non ha mai sentito parlare di queste aziende). Un’altra differenza significativa è che, mentre i loro dipendenti possono essere basati in molti paesi, questo potrebbe non essere il caso per le loro operazioni o clienti. In sostanza, la funzione delle risorse umane potrebbe essere più multinazionale dell’azienda stessa. Io la chiamo “HR multinazionale”.

Questo fenomeno è uno dei motivi per cui il settore Datore di lavoro di riferimento (DLR) è cresciuto così rapidamente. Il modello DLR è un servizio in cui un’organizzazione terza impiega legalmente lavoratori per conto di un’azienda cliente, gestendo buste paga, tasse e conformità. Si prevede che raddoppierà le sue dimensioni a livello globale dal 2022 al 2028, raggiungendo i 3,4 miliardi di dollari, poiché le aziende cercano sempre più soluzioni di forza lavoro flessibili e globali. 

I driver delle HR multinazionali

Ci sono diversi driver per le PMI che assumono sempre più a livello internazionale, mentre in precedenza assumevano solo dove avevano uffici. È interessante notare che i seguenti driver sono tutti interconnessi:

1. Spesso è difficile trovare i talenti necessari nei mercati locali, quindi le aziende devono cercare più lontano;
2. Molti lavori possono essere svolti da remoto ora grazie ai progressi della tecnologia, agli strumenti di collaborazione e all’accettazione culturale;
3. Trasferire i dipendenti è costoso e comporta rischi di adattamento (al lavoro, all’azienda e al nuovo paese);
4. Molte persone non vogliono trasferirsi per un nuovo lavoro perché sono in una famiglia con doppio reddito, il che significa che il loro partner dovrà trovare un lavoro;
5. Le norme sull’immigrazione più severe possono rappresentare una barriera alla mobilità, anche per i candidati qualificati; e
6. Leggi più severe sulla classificazione dei lavoratori che rendono difficile e rischioso assumere appaltatori a lungo termine e a tempo pieno.

Le sfide delle HR multinazionali

Gestire i dipendenti in più paesi comporta molte complessità, ad esempio:

• Diverse leggi e normative sul lavoro che devono essere rispettate;
• Diversi requisiti operativi, come buste paga, detrazioni legali, reporting interno e reporting normativo;
• Gestire processi, documenti e comunicazioni con agenzie governative in diverse lingue;
• Considerazioni sulla protezione dei dati transfrontalieri; e
• Gestire le differenze culturali, promuovere un’identità organizzativa e il lavoro di squadra.

Le multinazionali tradizionali in genere hanno le risorse, sia a livello locale che in sede centrale, per gestire queste sfide. Questo non è il caso delle PMI. Ad esempio, potrebbero esserci solo 1 o 2 persone in un reparto risorse umane che gestisce una forza lavoro di 100 dipendenti in 7 o 8 paesi. Questi team di risorse umane spesso hanno difficoltà a convincere i dirigenti che gestire dipendenti dispersi a livello internazionale richiede molto più tempo rispetto a dipendenti in uno o due paesi. Anche quando i dirigenti senior capiscono, potrebbero essere riluttanti a dare al team delle risorse umane le risorse (budget) di cui hanno bisogno per gestire la complessità e garantire la conformità ai requisiti locali (e ho visto in numerose occasioni che, a lungo termine, la non conformità è più costosa del fare le cose correttamente)

HR multinazionali efficaci

Il modello DLR può essere molto utile a breve termine per aiutare un’azienda ad assumere rapidamente talenti in un nuovo paese. Tuttavia, per alcune aziende potrebbe non essere sostenibile a lungo termine a causa dei costi, della complessità e della legge sul lavoro, ad esempio, delle regole sull’occupazione temporanea rispetto a quella permanente. Pertanto, i piccoli team delle risorse umane potrebbero trovarsi ad affrontare la sfida di gestire dipendenti in diversi o molti paesi. Naturalmente, per altre aziende l’approccio DLR potrebbe essere una buona soluzione a lungo termine.

Nella mia esperienza, affinché i team delle risorse umane multinazionali siano efficaci, efficienti e conformi, hanno bisogno di questi 3 elementi essenziali:

1. Processi e sistemi HR che siano sia internazionali che inclusivi di diversi requisiti nazionali. La tecnologia di PeopleWeek è progettata per essere un paese o più paesi senza la necessità di sviluppi personalizzati.

2. Un fornitore di servizi di elaborazione paghe internazionale affidabile per garantire che la responsabilità più importante delle risorse umane, ovvero pagare i dipendenti in tempo e correttamente, sia fluida, inclusa la contabilità delle paghe, le rimesse statutarie e la conformità di audit. PeopleWeek ha creato soluzioni di elaborazione paghe internazionali e una partnership con Phileas80 B.V. per affrontare questo argomento critico. Alcune organizzazioni tentano di gestire internamente le paghe multi-paese o utilizzando un fornitore locale in ogni paese. Non ho mai visto questo essere efficiente e conforme.

3. La larghezza di banda per lavorare sulla cultura organizzativa, il coinvolgimento dei dipendenti e le iniziative di performance. Se 1 e 2 sono in atto, 3 dovrebbe essere realizzabile.

Qui per restare

Le risorse umane multinazionali sono una realtà e sono qui per restare. Le aziende che abbracciano questo modello di business, che ha molti vantaggi, devono fornire alle risorse umane gli strumenti di cui hanno bisogno per renderlo un successo. Il ritorno sull’investimento sarà positivo netto. Contatta PeopleWeek se vuoi saperne di più su come possiamo aiutarti a gestire le complessità della gestione di una forza lavoro internazionale, in modo da essere sicuro, efficace e conforme.