L\u2019intelligenza artificiale \u00e8 il \u201csapore del giorno\u201d. Siamo soggetti a previsioni sul suo impatto futuro \u2013 negativo e positivo \u2013 su tutti gli aspetti della vita. Le organizzazioni utilizzano l’IA-washing per gonfiare artificialmente il prezzo delle loro azioni o l’attrattiva per gli investitori (“Inflazione Artificiale”, un diverso tipo di “IA”). Il mondo \u00e8 impazzito per l\u2019intelligenza artificiale.<\/p>\n\n\n\n
Per questi motivi, negli ultimi mesi sono stato riluttante a scrivere sull\u2019intelligenza artificiale. Tuttavia, come molti di voi, rifletto sul futuro mondo abilitato all\u2019intelligenza artificiale. Ad esempio, penso a come PeopleWeek potrebbe o dovrebbe integrare le capacit\u00e0 di intelligenza artificiale nella nostra tecnologia e a come le pratiche di gestione delle persone potrebbero evolversi utilizzando l\u2019intelligenza artificiale. D\u2019altro canto, mi sento riportato rapidamente con i piedi per terra quando penso a quante organizzazioni di medie e grandi dimensioni non forniscono nemmeno ai propri dipendenti, manager e risorse umane la tecnologia HR di base, per non parlare dell\u2019intelligenza artificiale.<\/p>\n\n\n\n
In questo articolo considero l\u2019applicazione dell\u2019intelligenza artificiale nelle risorse umane \u2013 distinta dall\u2019implementazione di strumenti di intelligenza artificiale nel ruolo di un dipendente \u2013 in termini di potenziale impatto sulla funzione HR e sui dipendenti. Io sostengo che, sebbene l\u2019intelligenza artificiale possa offrire molti vantaggi per le risorse umane, i dipendenti si avvicineranno alla sua adozione con scetticismo, abbracciando gli strumenti di intelligenza artificiale nelle risorse umane solo se migliorano la loro esperienza lavorativa complessiva.<\/p>\n\n\n\n
Benefici per la Funzione Risorse Umane<\/strong><\/p>\n\n\n\n L\u2019area delle risorse umane in cui l\u2019intelligenza artificiale (e il machine learning) \u00e8 stata maggiormente utilizzata finora \u00e8 il reclutamento. I sostenitori degli strumenti di reclutamento basati sull\u2019intelligenza artificiale sostengono che ci\u00f2 favorisce uno screening e una selezione pi\u00f9 accurati e oggettivi, nonch\u00e9 un\u2019esperienza del candidato pi\u00f9 rapida e coinvolgente. I critici sottolineano i potenziali rischi per la privacy dei dati ed esprimono preoccupazione per la possibilit\u00e0 che un sistema di intelligenza artificiale venga addestrato sui dati di reclutamento passati, il che potrebbe perpetuare involontariamente pregiudizi, portando a risultati ingiusti e discriminatori per i candidati a posti di lavoro con dati demografici specifici.<\/p>\n\n\n\n Tuttavia, ci sono molti altri potenziali usi dell\u2019intelligenza artificiale che renderebbero il lavoro dei team delle risorse umane pi\u00f9 efficiente e divertente. Ecco tre esempi con diversi gradi di complessit\u00e0:<\/p>\n\n\n\n Bassa complessit\u00e0<\/em><\/p>\n\n\n\n Le descrizioni del lavoro <\/strong>sono uno strumento fondamentale per tantissime attivit\u00e0 delle risorse umane, tra cui reclutamento, gestione delle prestazioni, pianificazione della forza lavoro, benchmarking retributivo, pianificazione della carriera e gestione dei talenti. Tuttavia, secondo la mia esperienza, la maggior parte dei dipendenti non dispone di una descrizione aggiornata del lavoro perch\u00e9 farlo correttamente richiede troppo tempo alle risorse umane e ai manager. Con solo poche informazioni di base, uno strumento come Chat GPT pu\u00f2 scrivere rapidamente una descrizione del lavoro che pu\u00f2 corrispondere al 70% circa e pu\u00f2 quindi essere personalizzata e finalizzata con uno sforzo relativamente minimo.<\/p>\n\n\n\n Complessit\u00e0 media<\/em><\/p>\n\n\n\n Il benchmarking del lavoro e delle retribuzioni<\/strong> richiede set di dati molto grandi. In particolare, il compito di abbinare lavori simili tra aree geografiche e settori rilevanti \u00e8 doloroso. Temevo il processo annuale di preparazione dei dati con i fornitori di sondaggi. Purtroppo, per prendere decisioni informate \u00e8 stato dedicato almeno il doppio del tempo alla preparazione dei dati rispetto all\u2019analisi dei dati dei risultati. L\u2019intelligenza artificiale potrebbe sicuramente alleviare gran parte del dolore di questa importante attivit\u00e0 e liberare tempo per le risorse umane per analisi e raccomandazioni informate.<\/p>\n\n\n\n Elevata complessit\u00e0<\/em><\/p>\n\n\n\n L\u2019intelligenza artificiale potrebbe favorire la capacit\u00e0 predittiva delle risorse umane<\/strong>. Oggi, le risorse umane tendono ad essere reattive piuttosto che predittive. Ad esempio, le risorse umane intervengono perch\u00e9 c’\u00e8 un posto vacante, un problema di prestazioni, un problema comportamentale, una dimissione, ecc. Con il giusto set di dati e algoritmi, l’intelligenza artificiale potrebbe aiutare le organizzazioni a identificare modelli che portano alla necessit\u00e0 di interventi reattivi delle risorse umane e mitigarli o evitarli del tutto. Ad esempio, immagina se le risorse umane avessero accesso a dati che indicano che un determinato dipendente \u2013 e per di pi\u00f9 molto apprezzato \u2013 \u00e8 suscettibile di un burnout a breve termine. Questa “previsione” potrebbe essere derivata dall’analisi dei dati del dipendente insieme a un set di dati storici completo che comprende individui – sia interni che esterni all’organizzazione – che hanno precedentemente sperimentato il burnout. I fattori considerati possono includere et\u00e0, sesso, situazione familiare, stato civile, livello di reddito, codice postale, valutazioni delle prestazioni, modelli di ferie e assenteismo.<\/p>\n\n\n\n Benefici per i dipendenti<\/strong><\/p>\n\n\n\n I vantaggi dell\u2019intelligenza artificiale per le risorse umane andrebbero indirettamente a vantaggio anche dei dipendenti. Tuttavia, dubito che qualcuno degli esempi sopra riportati possa interessarli particolarmente e le risorse umane predittive potrebbero sollevare preoccupazioni sull\u2019uso dei dati personali anche se potrebbero impedire al dipendente di talento di andare in burnout.<\/p>\n\n\n\n Sappiamo che alcuni settori stanno gi\u00e0 perdendo posti di lavoro a causa degli incrementi di produttivit\u00e0 generati dall\u2019intelligenza artificiale. Molto raramente questo \u00e8 il risultato della sostituzione di un intero lavoro con l\u2019intelligenza artificiale, ma piuttosto di alcune parti di molti lavori che sono state sostituite dall\u2019intelligenza artificiale e questo, a sua volta, significa che collettivamente sono necessari meno esseri umani. Questa tendenza \u00e8 un fattore importante per i prezzi record delle azioni dei giganti tecnologici \u201cthe Magnificent Seven\u201d (\u201cI magnifici sette\u201d): sono stati in grado di aumentare significativamente i ricavi riducendo al contempo i costi grazie agli aumenti di produttivit\u00e0 guidati dall\u2019intelligenza artificiale e alle conseguenti riduzioni della forza lavoro.<\/p>\n\n\n\n Pertanto, il punto di partenza per molti dipendenti \u00e8 che l\u2019intelligenza artificiale rappresenta una minaccia per la sicurezza del lavoro, il potere di guadagno e i dati personali. Per questo motivo, le organizzazioni dovranno affrontare una vera sfida nel vendere i vantaggi dell\u2019utilizzo dell\u2019intelligenza artificiale nelle risorse umane. L\u2019utilizzo dell\u2019intelligenza artificiale per automatizzare le attivit\u00e0 amministrative di gestione del personale potrebbe anche alienare i dipendenti rendendo le risorse umane meno umane o personali. Ad esempio, mentre ChatGPT potrebbe aiutare i manager a preparare la descrizione del lavoro di un dipendente o una lettera di referenza, un dipendente sarebbe sicuramente turbato se l\u2019output generato dall\u2019intelligenza artificiale fosse una descrizione del lavoro pigra e generica o una lettera di referenza che non riflette accuratamente le sue responsabilit\u00e0 e i suoi risultati.<\/p>\n\n\n\n Le organizzazioni devono pensare agli usi dell\u2019intelligenza artificiale all\u2019interno delle risorse umane che miglioreranno la qualit\u00e0 della vita lavorativa dei dipendenti, invece di implementare strumenti che li renderanno meno rilevanti e sicuri sul posto di lavoro. Ecco alcuni esempi di come l\u2019intelligenza artificiale all\u2019interno delle risorse umane potrebbe avvantaggiare i dipendenti:<\/p>\n\n\n\n \u2022 Job Fit<\/strong> – L’uso preciso e ponderato dell’intelligenza artificiale nel reclutamento pu\u00f2 aiutare le organizzazioni e le persone in cerca di lavoro (e i candidati interni) a trovare la giusta corrispondenza tra ruolo e organizzazione e persona. Ci\u00f2 aumenterebbe la soddisfazione lavorativa e, quindi, sia la produttivit\u00e0 che la fidelizzazione. Conclusione<\/strong><\/p>\n\n\n\n Il potenziale per l\u2019utilizzo dell\u2019intelligenza artificiale nelle risorse umane \u00e8 enorme e va ben oltre il reclutamento. Offre la prospettiva che i dipartimenti delle risorse umane diventino pi\u00f9 efficienti, liberando cos\u00ec tempo da dedicare a compiti a maggior valore aggiunto. Solleva anche l\u2019entusiasmante possibilit\u00e0 dell\u2019HR predittivo, anche se ci\u00f2 sollever\u00e0 preoccupazioni sull\u2019uso dei dati personali. Nonostante questo grande potenziale, che deve essere abbracciato dalle risorse umane anzich\u00e9 contrastato, vedo due grandi sfide. Il primo \u00e8 che le organizzazioni devono essere disposte a investire pi\u00f9 denaro nella tecnologia HR, che si tratti di intelligenza artificiale o di software HR in generale. Nella maggior parte delle organizzazioni, i dipartimenti delle risorse umane faticano ancora a garantire la giusta quota del budget IT, nonostante i CEO dichiarino che le persone sono la loro risorsa pi\u00f9 grande (\u201cblah, blah, blah\u201d). In secondo luogo, le organizzazioni \u2013 guidate dalle risorse umane \u2013 dovranno dimostrare ai dipendenti che l\u2019intelligenza artificiale utilizzata all\u2019interno delle risorse umane migliorer\u00e0 la loro qualit\u00e0 di vita: non tutta l\u2019intelligenza artificiale sul posto di lavoro minaccia la sicurezza del lavoro, il potere di guadagno e la privacy dei dati.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L\u2019intelligenza artificiale \u00e8 il \u201csapore del giorno\u201d. Siamo soggetti a previsioni sul suo impatto futuro \u2013 negativo e positivo \u2013 su tutti gli aspetti della vita. Le organizzazioni utilizzano l’IA-washing per gonfiare artificialmente il prezzo delle loro azioni o l’attrattiva per gli investitori (“Inflazione Artificiale”, un diverso tipo di “IA”). 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\u2022 Miglioramenti di processi e prodotti<\/strong> – L’intelligenza artificiale pu\u00f2 essere utilizzata per eseguire analisi organizzative progettate per identificare le tendenze nei reclami e nei punti critici di clienti e dipendenti. Ci\u00f2 potrebbe contribuire a promuovere miglioramenti nei processi, nella progettazione del prodotto e nei sistemi che renderebbero il lavoro pi\u00f9 piacevole e gratificante. Questo tipo di analisi richiederebbe l’elaborazione e il riferimento incrociato di grandi set di dati, ad esempio provenienti da e-mail, sistemi di ticketing, revisioni delle prestazioni, sondaggi tra i clienti, ecc.
\u2022 Gestione delle informazioni<\/strong> – In molte organizzazioni di medie e grandi dimensioni, i dipendenti trascorrono troppo tempo cercando di trovare le informazioni di cui hanno bisogno sull’intranet aziendale, su SharePoint, sul canale Slack, ecc. L’uso di un chatbot AI pu\u00f2 aiutare i dipendenti a trovare risposte a domande molto pi\u00f9 rapidamente, ad esempio informazioni su politiche aziendali, procedure, materiale formativo, ecc.
\u2022 Benessere <\/strong>\u2013 Oggi esistono strumenti per aiutare a identificare in modo proattivo lo stress o la tensione tra i dipendenti analizzando le loro voci durante le riunioni video. Questo software \u00e8 integrato nell’app per riunioni dell’azienda ed esegue le analisi utilizzando algoritmi di apprendimento automatico.<\/p>\n\n\n\n