Durante la mia carriera in HR mi sono spesso chiesto perch\u00e9 io e i miei colleghi utilizzassimo un software di reclutamento autonomo e specializzato (comunemente chiamato “Applicant Tracking System” o ATS) anzich\u00e9 un modulo di reclutamento all’interno del nostro sistema informativo delle risorse umane (HRIS). Non aveva senso per molte ragioni, inclusa l’efficienza del processo end-to-end nel caso in cui un candidato venisse effettivamente assunto, e l’alto costo in termini di gestione di due sistemi e potenzialmente un’interconnessione tra di essi.<\/p>\n\n\n\n
In questo articolo spiegher\u00f2 perch\u00e9 non ha senso utilizzare un ATS autonomo se \u00e8 possibile gestire il processo di reclutamento altrettanto bene in un HRIS.<\/p>\n\n\n\n
QUALE TIPO DI FUNZIONALIT\u00c0 OFFRE UN ATS MATURO<\/strong>?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Un ATS maturo consente a un’organizzazione di gestire tutte le fasi del processo di reclutamento sulla piattaforma. Ecco alcuni esempi delle funzionalit\u00e0 necessarie per la maggior parte delle organizzazioni: <\/p>\n\n\n\n SE L’ATS OFFRE UNA GAMMA COS\u00cc COMPLETA DI FUNZIONALIT\u00c0, PERCH\u00c9 IMPORTA SE \u00c8 UNA SOLUZIONE AUTONOMA<\/strong>?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ci sono diversi svantaggi di un ATS autonomo rispetto a un ATS incorporato in un HRIS. Ecco i 5 principali:<\/p>\n\n\n\n Secondo me, questi svantaggi di un ATS autonomo sono cos\u00ec significativi che anche se un HRIS \u00e8 in grado di offrire solo l’80% delle funzionalit\u00e0 di un ATS autonomo, potrebbe valere la pena fare compromessi. E non dovremmo mai dimenticare che l’esperienza utente pi\u00f9 importante nel processo di reclutamento non \u00e8 quella dell’HR o del responsabile del reclutamento, ma del candidato (sarei restio a fare compromessi in tal senso).<\/p>\n\n\n\n QUINDI PERCH\u00c9 NON TUTTE LE ORGANIZZAZIONI GESTISCONO IL RECLUTAMENTO IN UN HRIS<\/strong>?<\/strong><\/p>\n\n\n\n La ragione principale \u00e8 che la maggior parte degli HRIS non offre la funzionalit\u00e0 richiesta. In altre parole, un ATS di solito offre una funzionalit\u00e0 molto pi\u00f9 completa e potente. Di conseguenza, i dipartimenti HR potrebbero non avere altra scelta che utilizzare l’HRIS per tutti i processi tranne il reclutamento (questo \u00e8 spesso anche il caso per la formazione o i sistemi di gestione dell’apprendimento).<\/p>\n\n\n\n UN ATS NON \u00c8 TROPPO COSTOSO PER MOLTE ORGANIZZAZIONI<\/strong>?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Il prezzo di un ATS varia, ma \u00e8 vero che potrebbe essere proibitivamente costoso o non rappresentare un buon rapporto qualit\u00e0-prezzo per alcune piccole e medie imprese. Ci\u00f2 potrebbe essere dovuto sia alla mancanza di budget che al fatto che i volumi di reclutamento siano troppo bassi per giustificare l’investimento..<\/p>\n\n\n\n A RISCHIO DI DIVENTARE OBSOLETO?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Dal punto di vista di un professionista delle risorse umane e della tecnologia, nell’anno 2024 non dovrebbe esserci alcuna giustificazione tecnologica per la continua dipendenza dal sistema autonomo di tracciamento dei candidati. Un HRIS dovrebbe essere in grado di offrire funzionalit\u00e0 di reclutamento equivalenti a quelle di un ATS maturo. Mentre il 2023 ha visto un diffuso interesse per le possibilit\u00e0 dell’intelligenza artificiale, paradossalmente, la maggior parte delle organizzazioni non dispone nemmeno di un HRIS con un ATS integrato, che \u00e8 chiaramente molto pi\u00f9 basilare rispetto all’implementazione dell’IA. (Per inciso, alcune soluzioni ATS sfruttano l’IA, specialmente nella valutazione dei candidati per la potenziale idoneit\u00e0, ma questa pratica non \u00e8 priva di controversie).<\/p>\n\n\n\n In PeopleWeek, abbiamo sviluppato una soluzione. Ora offriamo ai clienti l’opzione di un ATS completo chiamato modulo “Reclutamento Plus”, o una versione pi\u00f9 snella chiamata modulo “Reclutamento”. Entrambi i moduli sono disponibili a un costo significativamente inferiore rispetto a un ATS autonomo e offrono i vantaggi di far parte di una soluzione “tutto in uno” che copre l’intero ciclo di vita dell’impiegato. Durante la mia carriera in HR mi sono spesso chiesto perch\u00e9 io e i miei colleghi utilizzassimo un software di reclutamento autonomo e specializzato (comunemente chiamato “Applicant Tracking System” o ATS) anzich\u00e9 un modulo di reclutamento all’interno del nostro sistema informativo delle risorse umane (HRIS). Non aveva senso per molte ragioni, inclusa l’efficienza del processo […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":8675,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[59],"tags":[],"class_list":["post-8648","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog-2"],"yoast_head":"\n\n
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PeopleWeek spera che il nostro approccio integrato ai software HR e di reclutamento possa ispirare altre soluzioni HRIS. Poich\u00e9 questo approccio diventa comune, potrebbe comportare l\u2019obsolescenza degli ATS tradizionali.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"