{"id":5648,"date":"2023-02-08T17:02:42","date_gmt":"2023-02-08T17:02:42","guid":{"rendered":"https:\/\/peopleweek.com\/?p=5648"},"modified":"2024-11-11T16:53:21","modified_gmt":"2024-11-11T16:53:21","slug":"sistema-paghe-vs-hris-fusione-e-non-confusione","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peopleweek.com\/it\/sistema-paghe-vs-hris-fusione-e-non-confusione\/","title":{"rendered":"Sistema paghe vs HRIS: fusione e non confusione"},"content":{"rendered":"\n

In questo articolo spiego perch\u00e9 i sistemi di payroll e i sistemi informativi per le risorse umane (HRIS) sono diversi – un sistema di payroll non pu\u00f2 essere un sostituto efficace di un HRIS – ma complementari se progettati e utilizzati come soluzione integrata. Questa \u00e8 la cosiddetta Fusion<\/strong>. Al contrario, l’utilizzo di un sistema di payroll come HRIS improvvisato o senza un’integrazione con l’HRIS dell’organizzazione \u00e8 una ricetta per la Confusione<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

UN SISTEMA DI BUSTE PAGA PU\u00d2 ESSERE UTILIZZATO COME HRIS?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Una risposta semplicistica a questa domanda \u00e8 “s\u00ec”, perch\u00e9 molte organizzazioni fanno esattamente questo. Utilizzano un sistema di buste paga (proprio o di un partner) per memorizzare il maggior numero possibile di dati dei dipendenti. I sistemi di gestione stipendi dispongono di campi standard per dati personali, dati relativi al lavoro, dati organizzativi e dati retributivi. Se il sistema di buste pagha lo consente, alcune organizzazioni creano campi personalizzati o riutilizzano campi vuoti per ospitare i dati dei dipendenti che normalmente il sistema paghe non conterrebbe..<\/p>\n\n\n\n

Tuttavia, per loro stessa concezione, lo scopo dei sistemi di buste paga \u00e8 quello di gestire le buste paga, che si concludono con la generazione di una busta paga, di documenti fiscali, di detrazioni legali, di un pagamento netto al dipendente e di rapporti contabili. Lo scopo di un HRIS \u00e8 quello di gestire un insieme molto pi\u00f9 ampio di attivit\u00e0 relative alle risorse umane, come l’orario di lavoro e la presenza (che molti sistemi di payroll offrono), le prestazioni, l’assunzione, l’onboarding, l’off-boarding, l’identificazione dei talenti, lo sviluppo dei dipendenti, la formazione, le revisioni delle retribuzioni, i rimborsi spese, ecc.<\/p>\n\n\n\n

Poich\u00e9 i sistemi di payroll non sono in grado di gestire un insieme pi\u00f9 ampio di attivit\u00e0 HR, senza un HRIS le organizzazioni devono svolgere tali attivit\u00e0 manualmente (carta, Excel, ecc.) o con un software separato. In alternativa, possono decidere di non implementare tali processi, magari perch\u00e9 troppo difficili senza un sistema.<\/p>\n\n\n\n

Quindi, mentre ho risposto semplicisticamente “s\u00ec” alla domanda “Un sistema di buste paga pu\u00f2 essere utilizzato come HRIS?”, la risposta dovrebbe essere “no”<\/p>\n\n\n\n

QUALI SONO GLI SVANTAGGI DELL’UTILIZZO DI UN SISTEMA DI BUSTE PAGA COME HRIS?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Gli svantaggi dell’utilizzo di un sistema di buste paga come HRIS sono probabilmente evidenti per i professionisti delle risorse umane. Qui ci sono solo alcune:<\/p>\n\n\n\n