L\u2019intelligence artificielle est \u00ab \u00e0 la mode \u00bb. Nous sommes soumis \u00e0 des pr\u00e9dictions sur son impact futur \u2013 n\u00e9gatif et positif \u2013 sur tous les aspects de la vie. Les organisations utilisent le lavage de l\u2019IA pour gonfler artificiellement le cours de leurs actions ou leur attractivit\u00e9 pour les investisseurs (\u00ab Inflation Artificielle \u00bb, un autre type d’IA). Le monde est devenu un peu fou de l\u2019IA.<\/p>\n\n\n\n
Pour ces raisons, j\u2019ai h\u00e9sit\u00e9 \u00e0 \u00e9crire sur l\u2019IA ces derniers mois. N\u00e9anmoins, comme beaucoup d\u2019entre vous, je r\u00e9fl\u00e9chis au futur monde de l\u2019IA. Par exemple, je r\u00e9fl\u00e9chis \u00e0 la mani\u00e8re dont PeopleWeek pourrait ou devrait int\u00e9grer les capacit\u00e9s de l\u2019IA dans notre technologie, et \u00e0 la mani\u00e8re dont les pratiques de gestion des personnes pourraient \u00e9voluer gr\u00e2ce \u00e0 l\u2019IA. D\u2019un autre c\u00f4t\u00e9, je suis rapidement ramen\u00e9 sur terre lorsque je pense au nombre d\u2019organisations de moyenne et grande taille qui ne fournissent m\u00eame pas \u00e0 leurs collaborateurs, managers et RH une technologie RH de base, sans parler de l\u2019IA.<\/p>\n\n\n\n
Dans cet article, j\u2019examine l\u2019application de l\u2019IA dans les ressources humaines \u2013 par opposition au d\u00e9ploiement d\u2019outils d\u2019IA dans le r\u00f4le d\u2019un employ\u00e9 \u2013 en termes de son impact potentiel sur la fonction RH et sur les collaborateurs. Je soutiens que m\u00eame si l\u2019IA peut offrir de nombreux avantages aux RH, les collaborateurs aborderont son adoption avec scepticisme, n\u2019acceptant les outils d\u2019IA dans les RH que s\u2019ils am\u00e9liorent leur exp\u00e9rience globale du travail globale.<\/p>\n\n\n\n
Avantages pour la fonction RH<\/strong><\/p>\n\n\n\n Le domaine des RH o\u00f9 l\u2019IA (et le Machine Learning) a \u00e9t\u00e9 le plus utilis\u00e9 jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent est le recrutement. Les partisans des outils de recrutement bas\u00e9s sur l\u2019IA affirment qu\u2019ils permettent une s\u00e9lection plus pr\u00e9cise et plus objective, ainsi qu\u2019une exp\u00e9rience candidat plus rapide et plus engageante. Les critiques soulignent les risques potentiels en mati\u00e8re de confidentialit\u00e9 des donn\u00e9es et expriment leurs inqui\u00e9tudes quant \u00e0 la possibilit\u00e9 qu’un syst\u00e8me d’IA soit form\u00e9 sur des donn\u00e9es de recrutement ant\u00e9rieures, ce qui pourrait involontairement perp\u00e9tuer des pr\u00e9jug\u00e9s, conduisant \u00e0 des r\u00e9sultats injustes et discriminatoires pour les candidats appartenant \u00e0 des groupes d\u00e9mographiques sp\u00e9cifiques.<\/p>\n\n\n\n Il existe cependant de nombreuses autres utilisations potentielles de l\u2019IA qui rendraient le travail des \u00e9quipes RH plus efficace et plus agr\u00e9able. Voici trois exemples plus ou moins complexes :<\/p>\n\n\n\n Faible complexit\u00e9<\/em><\/p>\n\n\n\n Les descriptions de poste <\/strong>sont un outil fondamental pour de nombreuses activit\u00e9s RH, notamment le recrutement, la gestion des performances, la planification des effectifs, l’analyse comparative des r\u00e9mun\u00e9rations, la planification de carri\u00e8re et la gestion des talents. Pourtant, d\u2019apr\u00e8s mon exp\u00e9rience, la plupart des employ\u00e9s n\u2019ont pas de description de poste \u00e0 jour car cela prend trop de temps aux RH et aux managers pour la faire correctement. Avec seulement quelques informations de base, un outil comme Chat GPT peut r\u00e9diger rapidement une description de poste qui peut correspondre \u00e0 environ 70 % et peut ensuite \u00eatre personnalis\u00e9e et finalis\u00e9e avec relativement peu d’effort.<\/p>\n\n\n\n Medium Complexity<\/em><\/p>\n\n\n\n L\u2019analyse comparative des <\/strong>postes<\/strong> et des r\u00e9mun\u00e9rations <\/strong>n\u00e9cessite de tr\u00e8s grands ensembles de donn\u00e9es. En particulier, la t\u00e2che consistant \u00e0 faire correspondre des postes identiques dans les zones g\u00e9ographiques et les secteurs concern\u00e9s est p\u00e9nible. Dane le pass\u00e9, je redoutais le processus annuel de pr\u00e9paration des donn\u00e9es avec les prestataires d\u2019enqu\u00eates. Malheureusement, au moins deux fois plus de temps a \u00e9t\u00e9 consacr\u00e9 \u00e0 la pr\u00e9paration des donn\u00e9es qu’\u00e0 l’analyse des donn\u00e9es des r\u00e9sultats pour prendre des d\u00e9cisions \u00e9clair\u00e9es. L\u2019IA pourrait s\u00fbrement all\u00e9ger une grande partie de cette activit\u00e9 importante et lib\u00e9rer du temps aux RH pour l\u2019analyse et les recommandations \u00e9clair\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n Haute complexit\u00e9<\/em><\/p>\n\n\n\n L’IA pourrait \u00eatre le moteur des RH pr\u00e9dictives<\/strong>. Aujourd\u2019hui, les RH ont tendance \u00e0 \u00eatre r\u00e9actives plut\u00f4t que pr\u00e9dictives. Par exemple, les RH interviennent parce qu’il y a un poste vacant, un probl\u00e8me de performance, un probl\u00e8me de comportement, une d\u00e9mission, etc. Avec le bon ensemble de donn\u00e9es et les bons algorithmes, l’IA pourrait aider les organisations \u00e0 identifier les mod\u00e8les qui conduisent \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 d’interventions RH r\u00e9actives, et att\u00e9nuez-les ainsi ou \u00e9vitez-les compl\u00e8tement. Par exemple, imaginez si les RH avaient acc\u00e8s \u00e0 des donn\u00e9es indiquant qu\u2019un certain collaborateur \u2013 et un collaborateur tr\u00e8s appr\u00e9ci\u00e9 en plus \u2013 est susceptible de souffrir d\u2019\u00e9puisement professionnel \u00e0 court terme. Cette \u00ab pr\u00e9diction \u00bb pourrait \u00eatre d\u00e9riv\u00e9e de l’analyse des donn\u00e9es des employ\u00e9s parall\u00e8lement \u00e0 un ensemble de donn\u00e9es historiques complet englobant les individus \u2013 internes et externes \u00e0 l’organisation \u2013 qui ont d\u00e9j\u00e0 souffert d’\u00e9puisement professionnel. Les facteurs pris en compte peuvent inclure l’\u00e2ge, le sexe, la situation familiale, l’\u00e9tat civil, le niveau de revenu, le code postal, les \u00e9valuations de performance, les habitudes de vacances et l’absent\u00e9isme.<\/p>\n\n\n\n A<\/strong>vantages pour les <\/strong>collaborateurs<\/strong><\/p>\n\n\n\n Les b\u00e9n\u00e9fices de l\u2019IA pour les RH b\u00e9n\u00e9ficieraient \u00e9galement indirectement aux collaborateurs. N\u00e9anmoins, je doute que l\u2019un des exemples ci-dessus les int\u00e9resse particuli\u00e8rement et les RH pr\u00e9dictives peuvent susciter des inqui\u00e9tudes sur l\u2019utilisation des donn\u00e9es personnelles m\u00eame si elles peuvent \u00e9viter au collaborateur talentueux de souffrir d\u2019un burn-out.<\/p>\n\n\n\n Nous savons que certaines industries suppriment d\u00e9j\u00e0 des emplois en raison des gains de productivit\u00e9 g\u00e9n\u00e9r\u00e9s par l\u2019IA. Cela est tr\u00e8s rarement le r\u00e9sultat du remplacement d\u2019un travail entier par l\u2019IA, mais plut\u00f4t du remplacement de certaines parties de nombreux emplois par l\u2019IA, ce qui signifie que collectivement, moins d\u2019humains sont n\u00e9cessaires. Cette tendance est un facteur important dans les cours records des actions des g\u00e9ants technologiques des \u00ab Magnificent Seven \u00bb (les \u00ab Sept Magnifiques \u00bb): ils ont pu augmenter consid\u00e9rablement leurs revenus tout en r\u00e9duisant leurs co\u00fbts gr\u00e2ce aux augmentations de productivit\u00e9 induites par l\u2019IA et aux r\u00e9ductions d\u2019effectifs qui en ont r\u00e9sult\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Ainsi, le point de d\u00e9part pour de nombreux collaborateurs est que l\u2019IA constitue une menace pour leur s\u00e9curit\u00e9 d\u2019emploi, leur capacit\u00e9 de gain et leurs donn\u00e9es personnelles. Pour cette raison, les organisations auront tout un d\u00e9fi \u00e0 faire valoir les vertus de l\u2019utilisation de l\u2019IA dans les RH. Utiliser l\u2019IA pour automatiser les t\u00e2ches administratives de gestion des personnes pourrait \u00e9galement ali\u00e9ner les collaborateurs en rendant les RH moins humaines ou personnelles. Par exemple, alors que ChatGPT pourrait aider les managers \u00e0 pr\u00e9parer la description de poste ou une lettre de r\u00e9f\u00e9rence d\u2019un employ\u00e9, un employ\u00e9 serait s\u00fbrement contrari\u00e9 si le r\u00e9sultat g\u00e9n\u00e9r\u00e9 par l\u2019IA \u00e9tait une description de poste ou une lettre de r\u00e9f\u00e9rence paresseuse et g\u00e9n\u00e9rique qui ne refl\u00e9tait pas fid\u00e8lement ses responsabilit\u00e9s et ses r\u00e9alisations.<\/p>\n\n\n\n Les organisations doivent r\u00e9fl\u00e9chir aux utilisations de l\u2019IA au sein des RH qui am\u00e9lioreront la qualit\u00e9 de vie au travail des collaborateurs, plut\u00f4t que de mettre en \u0153uvre des outils qui les rendront moins pertinents et moins s\u00fbrs de leur emploi. Voici quelques exemples de la mani\u00e8re dont l\u2019IA au sein des RH pourrait profiter aux collaborateurs :<\/p>\n\n\n\n \u2022 Job Fit<\/strong> – L’utilisation pr\u00e9cise et r\u00e9fl\u00e9chie de l’IA dans le recrutement peut aider les organisations et les demandeurs d’emploi (et les candidats internes) \u00e0 trouver la bonne ad\u00e9quation entre le r\u00f4le et l’organisation et la personne. Cela augmenterait la satisfaction au travail et, par cons\u00e9quent, la productivit\u00e9 et la r\u00e9tention. Conclusion<\/strong><\/p>\n\n\n\n Il existe un grand potentiel pour l\u2019utilisation de l\u2019IA dans les RH, et cela va bien au-del\u00e0 du recrutement. Elle offre la perspective de rendre les services RH plus efficaces, lib\u00e9rant ainsi du temps pour se concentrer sur des t\u00e2ches \u00e0 plus forte valeur ajout\u00e9e. Cela soul\u00e8ve \u00e9galement la possibilit\u00e9 passionnante des RH pr\u00e9dictives, m\u00eame si cela soul\u00e8vera des inqui\u00e9tudes quant \u00e0 l’utilisation des donn\u00e9es personnelles. Malgr\u00e9 ce grand potentiel, que les RH doivent exploiter plut\u00f4t que r\u00e9sister, je vois deux d\u00e9fis majeurs. La premi\u00e8re est que les organisations doivent \u00eatre pr\u00eates \u00e0 investir davantage dans la technologie RH, qu\u2019il s\u2019agisse de l\u2019IA ou des logiciels RH en g\u00e9n\u00e9ral. Les services RH de la plupart des organisations ont encore du mal \u00e0 obtenir une part \u00e9quitable du budget informatique, m\u00eame si les PDG d\u00e9clarent que les collaborateurs sont leur plus grand atout (\u00ab bla, bla, bla \u00bb). Deuxi\u00e8mement, les organisations \u2013 dirig\u00e9es par les RH \u2013 devront d\u00e9montrer aux collaborateurs que l\u2019IA utilis\u00e9e au sein des RH am\u00e9liorera leur qualit\u00e9 de vie : toutes les IA sur le lieu de travail ne menacent pas la s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019emploi, la capacit\u00e9 de gain et la confidentialit\u00e9 des donn\u00e9es.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L\u2019intelligence artificielle est \u00ab \u00e0 la mode \u00bb. Nous sommes soumis \u00e0 des pr\u00e9dictions sur son impact futur \u2013 n\u00e9gatif et positif \u2013 sur tous les aspects de la vie. 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\u2022 Am\u00e9liorations des processus et des produits<\/strong> – L’IA peut \u00eatre utilis\u00e9e pour effectuer une analyse organisationnelle con\u00e7ue pour identifier les tendances des plaintes et des probl\u00e8mes des clients et des collaborateurs. Cela pourrait contribuer \u00e0 am\u00e9liorer les processus, la conception des produits et les syst\u00e8mes, ce qui rendrait le travail plus agr\u00e9able et plus gratifiant. Ce type d’analyse n\u00e9cessiterait le traitement et le croisement d’un grand nombre de donn\u00e9es, provenant par exemple d’e-mails, de syst\u00e8mes de tickets, d’\u00e9valuations de performances, de sondages clients, etc.
\u2022 Gestion de l’information<\/strong> – Dans de nombreuses organisations de moyenne et grande taille, les collaborateurs passent trop de temps \u00e0 essayer de trouver les informations dont ils ont besoin sur l’intranet de l’entreprise, SharePoint, le canal Slack, etc. L’utilisation d’un chatbot IA peut aider les collaborateurs \u00e0 trouver des r\u00e9ponses aux questions beaucoup plus rapidement, par exemple des informations sur les politiques de l’entreprise, les proc\u00e9dures, le mat\u00e9riel de formation, etc.
\u2022 Bien-\u00eatre<\/strong> \u2013 Des outils existent aujourd’hui pour aider \u00e0 identifier de mani\u00e8re proactive le stress ou les tensions parmi les collaborateurs en analysant leur voix lors des r\u00e9unions vid\u00e9o. Ce logiciel est int\u00e9gr\u00e9 \u00e0 l\u2019application de r\u00e9union de l\u2019entreprise et effectue les analyses \u00e0 l\u2019aide d\u2019algorithmes d\u2019apprentissage automatique.<\/p>\n\n\n\n