{"id":3543,"date":"2022-12-19T07:27:39","date_gmt":"2022-12-19T07:27:39","guid":{"rendered":"http:\/\/preview.peopleweek.com\/gestion-de-la-performance-et-technologie-des-solutions-modernes-pour-des-defis-seculaires\/"},"modified":"2024-11-11T16:46:55","modified_gmt":"2024-11-11T16:46:55","slug":"gestion-de-la-performance-et-technologie-des-solutions-modernes-pour-des-defis-seculaires","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peopleweek.com\/fr\/gestion-de-la-performance-et-technologie-des-solutions-modernes-pour-des-defis-seculaires\/","title":{"rendered":"Gestion de la performance et technologie : des solutions modernes pour des d\u00e9fis s\u00e9culaires"},"content":{"rendered":"\n<p>La valeur ajout\u00e9e de la gestion de la performance est connue depuis des ann\u00e9es. Pourtant, de nombreuses organisations n&rsquo;ont pas de processus d&rsquo;\u00e9valuation des performances<\/p>\n\n\n\n<p>La valeur ajout\u00e9e de la gestion de la performance est connue depuis des ann\u00e9es. Pourtant, de nombreuses organisations n&rsquo;ont pas de processus d&rsquo;\u00e9valuation des performances ou ont du mal \u00e0 le mener \u00e0 bien. Pourquoi est-ce?<\/p>\n\n\n\n<p>Dans ce court article, nous abordons les sujets suivants :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les nombreux avantages de la gestion de la performance<\/li>\n\n\n\n<li>Diff\u00e9rentes approches de la gestion de la performance<\/li>\n\n\n\n<li>D\u00e9fis typiques<\/li>\n\n\n\n<li>Le r\u00f4le de la technologie<\/li>\n\n\n\n<li>Comment pouvons-nous vous aider<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>LES NOMBREUX AVANTAGES DE LA GESTION DE LA PERFORMANCE<\/strong><br>Mener des \u00e9valuations de performance de mani\u00e8re efficace peut avoir des r\u00e9sultats globaux positifs.<\/p>\n\n\n\n<p>Il est bien entendu que l&rsquo;\u00e9tablissement d&rsquo;attentes claires pour les employ\u00e9s et l&rsquo;alignement des priorit\u00e9s individuelles sur celles de l&rsquo;\u00e9quipe, du service et de l&rsquo;organisation au sens large constituent un \u00e9l\u00e9ment fondamental de la haute performance.<\/p>\n\n\n\n<p>Il existe d&rsquo;autres avantages bien connus d&rsquo;une gestion efficace du rendement des employ\u00e9s. Par exemple, cela peut contribuer \u00e0 l&rsquo;engagement des employ\u00e9s, \u00e0 un environnement de travail positif et \u00e0 des liens plus solides entre la direction et les employ\u00e9s. En fin de compte, toutes ces choses conduisent \u00e0 une meilleure performance organisationnelle, comme la rentabilit\u00e9, la satisfaction client, la productivit\u00e9, etc. Cela a \u00e9t\u00e9 bien document\u00e9 dans de nombreuses \u00e9tudes.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>DIFF\u00c9RENTES APPROCHES DE LA GESTION DE LA PERFORMANCE<\/strong><br>Comme on pouvait s&rsquo;y attendre, les organisations ont des pratiques de gestion de la performance diff\u00e9rentes, souvent li\u00e9es \u00e0 des facteurs tels que la culture d&rsquo;entreprise, les normes sp\u00e9cifiques \u00e0 l&rsquo;industrie, les pratiques historiques, les exigences l\u00e9gales, le type d&#8217;emploi, etc. Par exemple, il peut y avoir des diff\u00e9rences significatives dans :<\/p>\n\n\n\n<p><em>La fr\u00e9quence des \u00e9valuations de performance<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00c9chelles d&rsquo;\u00e9valuation des performances (ou m\u00eame pas d&rsquo;\u00e9chelles d&rsquo;\u00e9valuation)<\/li>\n\n\n\n<li>Int\u00e9grer (ou non) un feedback \u00e0 180 ou 360 degr\u00e9s<\/li>\n\n\n\n<li>Inclure (ou non) les auto-\u00e9valuations des employ\u00e9s<\/li>\n\n\n\n<li>Fournir une r\u00e9troaction continue plut\u00f4t que d&rsquo;effectuer des examens plus formels \u00e0 des moments fixes (par exemple, en milieu d&rsquo;ann\u00e9e et en fin d&rsquo;ann\u00e9e)<\/li>\n\n\n\n<li>L&rsquo;accent mis sur les objectifs commerciaux \/ op\u00e9rationnels et les objectifs de d\u00e9veloppement individuels<\/li>\n\n\n\n<li>\u00c9valuation des comp\u00e9tences<\/li>\n\n\n\n<li>Poser des questions li\u00e9es \u00e0 l&rsquo;environnement de travail<\/li>\n\n\n\n<li>Proposer des questions li\u00e9es \u00e0 la conformit\u00e9 pour les organisations des secteurs plus r\u00e9glement\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>D\u00c9FIS TYPIQUES<\/strong><br>Les employ\u00e9s, les managers et les professionnels des RH peuvent reconna\u00eetre certains des d\u00e9fis suivants associ\u00e9s \u00e0 la gestion de la performance, quel que soit le profil de l&rsquo;organisation (secteur, pays, maturit\u00e9, taille, etc.) :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Manque d&rsquo;alignement entre les objectifs strat\u00e9giques de l&rsquo;organisation et ceux des employ\u00e9s <\/li>\n\n\n\n<li>Une inad\u00e9quation entre la conception du processus de gestion de la performance et la culture souhait\u00e9e de l&rsquo;organisation <\/li>\n\n\n\n<li>Les plaintes des employ\u00e9s et des gestionnaires selon lesquelles ils n&rsquo;ont pas le temps de terminer les processus, en particulier \u00e0 l&rsquo;ann\u00e9e se terminent lorsqu&rsquo;on peut leur demander de faire le bilan de l&rsquo;ann\u00e9e en cours et de fixer des objectifs et des plans de d\u00e9veloppement individuels pour l&rsquo;ann\u00e9e suivante<\/li>\n\n\n\n<li>Trop de temps pass\u00e9 \u00e0 courir apr\u00e8s les employ\u00e9s et les managers pour terminer chaque \u00e9tape du processus (par exemple, fixer des objectifs, r\u00e9diger les avis et avoir une discussion en t\u00eate-\u00e0-t\u00eate), o\u00f9 les \u00e9quipes RH finissent par devenir un \u00ab ex\u00e9cuteur \u00bb <\/li>\n\n\n\n<li>Mauvaise qualit\u00e9 des commentaires \u00e9crits , par exemple. inexistant, trop vague ou trop long Manque de coh\u00e9rence sur les notations (c&rsquo;est-\u00e0-dire les attentes de performance) entre les managers<\/li>\n\n\n\n<li>Manque de coh\u00e9rence entre les notes sur les objectifs individuels et la note globale <\/li>\n\n\n\n<li>Le risque que le processus devienne un exercice de case \u00e0 cocher et que les conversations en t\u00eate-\u00e0-t\u00eate ne se produisent pas ou soient de mauvaise qualit\u00e9 <\/li>\n\n\n\n<li>Ach\u00e8vement de chaque \u00e9tape du processus des semaines ou des mois apr\u00e8s le d\u00e9lai d&rsquo;origine, ce qui signifie qu&rsquo;il n&rsquo;est plus synchronis\u00e9 avec le cycle de performance de l&rsquo;entreprise et m\u00eame avec les d\u00e9cisions de r\u00e9mun\u00e9ration<\/li>\n\n\n\n<li>Permettre le processus d&rsquo;examen dans diff\u00e9rentes langues pour les employ\u00e9s de diff\u00e9rents pays qui peuvent ne pas \u00eatre \u00e0 l&rsquo;aise dans la langue principale de l&rsquo;organisation<\/li>\n\n\n\n<li>Le travail \u00e0 distance \/ Covid a rendu certains de ces d\u00e9fis encore plus grands (en particulier les discussions en t\u00eate-\u00e0-t\u00eate et les commentaires continus).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>LE R\u00d4LE DE LA TECHNOLOGIE<\/strong><br>La technologie, c&rsquo;est-\u00e0-dire les logiciels RH et les outils de collaboration, peut aider \u00e0 r\u00e9soudre bon nombre de ces d\u00e9fis. Voici quelques exemples:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Digitaliser le processus de gestion de la performance actuel ou souhait\u00e9, dans le respect de l&rsquo;approche culturelle ou historique de chaque organisation<\/li>\n\n\n\n<li>Fournir une flexibilit\u00e9 dans les attributs \u00e0 inclure dans l&rsquo;examen des objectifs, l&rsquo;\u00e9chelle de notation pr\u00e9f\u00e9r\u00e9e et la conception de leurs propres formulaires d&rsquo;\u00e9valuation<\/li>\n\n\n\n<li>Combiner ou s\u00e9parer le calendrier des objectifs, le d\u00e9veloppement individuel et les \u00e9valuations<\/li>\n\n\n\n<li>Rendre obligatoire la r\u00e9alisation de la partie individuelle du processus d&rsquo;examen<\/li>\n\n\n\n<li>Donner aux managers la possibilit\u00e9 de programmer l&rsquo;examen individuel avec les membres de leur \u00e9quipe en m\u00eame temps qu&rsquo;ils lancent le processus d&rsquo;auto-\u00e9valuation<\/li>\n\n\n\n<li>Affichage des objectifs strat\u00e9giques de l&rsquo;organisation dans une interface utilisateur de d\u00e9finition d&rsquo;objectifs<\/li>\n\n\n\n<li>Permettre la possibilit\u00e9 de rendre obligatoire la r\u00e9daction des commentaires et de limiter la longueur des commentaires (nombre de caract\u00e8res limit\u00e9)<\/li>\n\n\n\n<li>Cr\u00e9er des rapports d\u00e9taill\u00e9s pour le service des ressources humaines sur les statistiques d&rsquo;ach\u00e8vement et les r\u00e9sultats<\/li>\n\n\n\n<li>Offrir une totale adaptabilit\u00e9 sur le timing des revues de performance, y compris au sein d&rsquo;une m\u00eame organisation<\/li>\n\n\n\n<li>Fournir aux organisations et \u00e0 leurs employ\u00e9s une interface utilisateur et des formulaires multilingues<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>COMMENT NOUS POUVONS AIDER<\/strong><br>En tant que praticiens des RH et technologues, l&rsquo;\u00e9quipe de PeopleWeek poss\u00e8de une exp\u00e9rience significative en gestion de la performance et une connaissance approfondie des pratiques du march\u00e9. Nous avons utilis\u00e9 cette expertise pour d\u00e9velopper une technologie qui r\u00e9pond aux r\u00e9alit\u00e9s pratiques des employ\u00e9s, des gestionnaires et des RH.<\/p>\n\n\n\n<p>Notre suite d&rsquo;outils convient aussi bien aux moyennes qu&rsquo;aux grandes organisations et offre une grande flexibilit\u00e9 dans la conception des processus de gestion de la performance. Cela permet \u00e0 nos clients d&rsquo;avoir des solutions sur mesure sans avoir \u00e0 payer des co\u00fbts de d\u00e9veloppement personnalis\u00e9s ou des frais de licence \u00e9lev\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>Il existe des solutions modernes pour des d\u00e9fis anciens.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La valeur ajout\u00e9e de la gestion de la performance est connue depuis des ann\u00e9es. Pourtant, de nombreuses organisations n&rsquo;ont pas de processus d&rsquo;\u00e9valuation des performances La valeur ajout\u00e9e de la gestion de la performance est connue depuis des ann\u00e9es. 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