Dans cet article, j’explore comment le r\u00f4le d’un responsable RH a \u00e9volu\u00e9 et qu’une strat\u00e9gie informatique RH est d\u00e9sormais un \u00ab\u00a0must have\u00a0\u00bb. Au cours de la derni\u00e8re d\u00e9cennie, il y a eu une abondance de litt\u00e9rature sur la fa\u00e7on dont le r\u00f4le d’un PDG a chang\u00e9 et sur le fait que comprendre la technologie et investir beaucoup de temps dans la prise de d\u00e9cision informatique de l’organisation est d\u00e9sormais une exigence cl\u00e9. Je soutiens qu’il en va de m\u00eame pour les responsables RH et qu’une strat\u00e9gie informatique RH est le lien entre les op\u00e9rations RH (efficaces) et la culture (souhait\u00e9e) de l’organisation. Vers la fin de l’article, j’examine certaines des raisons courantes pour lesquelles les organisations n’ont pas de strat\u00e9gie informatique RH et je partage quelques id\u00e9es pour surmonter les obstacles.<\/p>\n\n\n\n
LE R\u00d4LE TRADITIONNEL D’UN LEADER RH<\/strong> Dans de nombreuses grandes organisations, la fonction RH a \u00e9t\u00e9 organis\u00e9e autour des concepts de d\u00e9partements sp\u00e9cialis\u00e9s RH (centres d’expertise, op\u00e9rations RH, services partag\u00e9s RH) et de partenaires commerciaux internes en contact avec les clients. Ce mod\u00e8le s’est r\u00e9pandu entre le milieu et la fin des ann\u00e9es 1990 et est associ\u00e9 \u00e0 Dave Ulrich, le penseur de la gestion et des RH.<\/p>\n\n\n\n J’ai beaucoup appris en travaillant avec des experts techniques et j’ai respect\u00e9 leur concentration sur la prestation d’activit\u00e9s RH essentielles telles que l’administration RH, la paie et des processus tels que la r\u00e9mun\u00e9ration et les \u00e9valuations de performance. Cependant, ils n’\u00e9taient souvent pas tr\u00e8s inspirants et ajoutaient une valeur commerciale limit\u00e9e \u00e0 leurs entreprises.<\/p>\n\n\n\n J’ai moins appris en travaillant avec des partenaires commerciaux, en partie parce que leur travail avec leurs \u00e9quipes de direction \u00e9tait moins visible. N\u00e9anmoins, ils ont eu un impact organisationnel significatif et ont souvent \u00e9t\u00e9 une source d’inspiration. D’un autre c\u00f4t\u00e9, il pouvait \u00eatre frustrant de travailler avec eux car ils \u00e9taient souvent trop \u00e9loign\u00e9s des r\u00e9alit\u00e9s op\u00e9rationnelles et manquaient de profondeur technique (en effet, dans certaines organisations, les partenaires commerciaux peuvent ne pas avoir de formation en RH).<\/p>\n\n\n\n Au cours de ma carri\u00e8re dans les RH, je n’ai pas travaill\u00e9 avec de nombreux \u00ab\u00a0All-Rounders\u00a0\u00bb, c’est-\u00e0-dire des responsables RH qui combinent \u00e0 la fois une solide expertise technique et des capacit\u00e9s de partenariat commercial. Ils \u00e9taient tr\u00e8s impressionnants au m\u00eame titre qu’un polyvalent dans n’importe quel sport d’\u00e9quipe. Ils \u00e9taient \u00e9galement tr\u00e8s appr\u00e9ci\u00e9s et respect\u00e9s par leurs coll\u00e8gues, les \u00e9quipes de direction des entreprises et les PDG.<\/p>\n\n\n\n LE R\u00d4LE MODERNE D’UN LEADER RH<\/strong> Efficacit\u00e9 op\u00e9rationnelle<\/em><\/p>\n\n\n\n \u00c0 l’\u00e8re de la num\u00e9risation rapide, de la concurrence accrue et de la r\u00e9duction des marges (aggrav\u00e9e par l’inflation et, sur certains march\u00e9s, la r\u00e9cession), les processus op\u00e9rationnels des organisations doivent \u00eatre tr\u00e8s efficaces, robustes (\u00e9volutifs, fiables) et \u00e0 l’\u00e9preuve de la continuit\u00e9 des activit\u00e9s (par exemple, pr\u00eats en cas de pand\u00e9mie).<\/p>\n\n\n\n En tant que directeur des ressources humaines, j’ai pass\u00e9 beaucoup de temps \u00e0 travailler avec des coll\u00e8gues sur des initiatives visant \u00e0 am\u00e9liorer l’efficacit\u00e9 op\u00e9rationnelle des entreprises (ou des divisions au sein des entreprises). Ces initiatives comprenaient l’analyse et l’\u00e9talonnage des niveaux d’efficacit\u00e9 existants et l’identification des opportunit\u00e9s. L’une des choses que j’ai apprises tr\u00e8s rapidement, c’est que mon propre service RH devait \u00eatre g\u00e9r\u00e9 de mani\u00e8re tr\u00e8s efficace avant que je puisse esp\u00e9rer que les sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques s’associent \u00e0 moi pour am\u00e9liorer l’efficacit\u00e9 de leurs propres services. Sinon, je manquais simplement de cr\u00e9dibilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n En tant que tels, les responsables RH doivent s’assurer que les RH sont g\u00e9r\u00e9es efficacement et (ensuite) travailler avec leurs pairs pour maximiser l’efficacit\u00e9 des autres d\u00e9partements.<\/p>\n\n\n\n La culture organisationnelle<\/em><\/p>\n\n\n\n Les responsables RH ont un r\u00f4le important \u00e0 jouer dans la d\u00e9finition de la culture d’une organisation, ainsi que les valeurs et les comportements attendus des employ\u00e9s pour maintenir et promouvoir cette culture. La culture doit \u00eatre une force positive qui unit et dynamise un groupe diversifi\u00e9 d’employ\u00e9s. En fin de compte, c’est un moteur de la performance et du succ\u00e8s de l’organisation.<\/p>\n\n\n\n Maintenir une culture organisationnelle est de plus en plus difficile car les organisations existent au sein des soci\u00e9t\u00e9s et nombre de nos soci\u00e9t\u00e9s sont de plus en plus polaris\u00e9es. Des exemples de polarisation incluent \u00ab droite \u00bb contre \u00ab gauche \u00bb, faits contre fausses nouvelles, progressistes sociaux contre r\u00e9actionnaires, \u00e9colo engag\u00e9 contre \u00e9colav\u00e9, droit (pour une femme) de choisir contre droit \u00e0 la vie, travail diff\u00e9rent\/ les attentes de vie des g\u00e9n\u00e9rations Z, Y et X, et les internationalistes contre les nationalistes. Un d\u00e9fi suppl\u00e9mentaire auquel de nombreuses organisations sont confront\u00e9es est le maintien de leur culture de bureau \u00e0 une \u00e9poque de travail \u00e0 distance accru.<\/p>\n\n\n\n UNE STRAT\u00c9GIE RH INT\u00c9GR\u00c9E<\/strong> LA TECHNOLOGIE PERMET L’EFFICACIT\u00c9 OP\u00c9RATIONNELLE ET L’ALIGNEMENT CULTUREL<\/strong> Le recrutement, la gestion des performances, la r\u00e9mun\u00e9ration, la gestion des talents et de nombreux autres processus de gestion des personnes peuvent \u00eatre \u00abactiv\u00e9s\u00bb par un logiciel intelligent. \u00ab Activ\u00e9 \u00bb signifie rendu plus efficace et con\u00e7u pour fournir les comportements\/la culture souhait\u00e9s. Pour cette raison, les responsables RH doivent avoir une strat\u00e9gie informatique. C’est un levier essentiel pour piloter l’efficacit\u00e9 des processus RH et renforcer ou transformer la culture organisationnelle.<\/p>\n\n\n\n OBSTACLES \u00c0 AVOIR UNE STRAT\u00c9GIE INFORMATIQUE RH<\/strong> SURMONTER LES OBSTACLES<\/strong> COMMENCER<\/strong> PeopleWeek travaille avec des organisations pour aider \u00e0 d\u00e9velopper de telles analyses de rentabilisation et des feuilles de route de mise en \u0153uvre qui sont align\u00e9es sur leurs r\u00e9alit\u00e9s op\u00e9rationnelles et financi\u00e8res. D’autres fournisseurs de logiciels RH peuvent faire de m\u00eame. Les conversations exploratoires sont gratuites et peuvent vous aider \u00e0 faire les premiers pas dans l’\u00e9laboration d’une strat\u00e9gie informatique RH.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Dans cet article, j’explore comment le r\u00f4le d’un responsable RH a \u00e9volu\u00e9 et qu’une strat\u00e9gie informatique RH est d\u00e9sormais un \u00ab\u00a0must have\u00a0\u00bb. 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Au cours de mes plus de 20 ans dans les ressources humaines, et maintenant en tant que responsable technique des ressources humaines, j’ai observ\u00e9 que les responsables des ressources humaines (g\u00e9n\u00e9ralement les directeurs des ressources humaines) appartenaient g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 l’une des deux cat\u00e9gories suivantes :<\/p>\n\n\n\n\n
Dans le monde d’aujourd’hui, \u00eatre un expert technique ou un partenaire commercial est trop unidimensionnel. Les organisations ont besoin de leaders RH polyvalents et capables de les aider \u00e0 relever deux d\u00e9fis essentiels au succ\u00e8s : l’efficacit\u00e9 op\u00e9rationnelle et la culture organisationnelle.<\/p>\n\n\n\n
Les responsables RH modernes doivent combiner efficacit\u00e9 op\u00e9rationnelle et culture organisationnelle dans une strat\u00e9gie RH int\u00e9gr\u00e9e. Une condition pr\u00e9alable \u00e0 toute strat\u00e9gie est de savoir quels sont les r\u00e9sultats souhait\u00e9s. Une liste cibl\u00e9e d’interventions ou d’activit\u00e9s peut alors \u00eatre con\u00e7ue pour produire ces r\u00e9sultats. Une strat\u00e9gie RH consiste g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 aligner les processus op\u00e9rationnels RH sur la culture, les valeurs et les comportements souhait\u00e9s. Par exemple:<\/p>\n\n\n\n\n
La technologie est un moyen pour atteindre une fin, pas une fin en soi. Elle doit permettre \u00e0 une organisation d’am\u00e9liorer son efficacit\u00e9 op\u00e9rationnelle et, dans le cas des ressources humaines, de promouvoir la culture souhait\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Il existe un certain nombre de raisons courantes pour lesquelles les organisations n’ont pas de feuille de route informatique RH :<\/p>\n\n\n\n\n
Les organisations qui disposent d’une feuille de route informatique RH surmontent ces obstacles. Leurs responsables RH ont g\u00e9n\u00e9ralement abord\u00e9 les points suivants :<\/p>\n\n\n\n\n
Si vous \u00eates un responsable RH sans strat\u00e9gie informatique RH, je vous encourage \u00e0 en d\u00e9velopper une. Se lancer n’est pas facile et l’environnement macro-\u00e9conomique actuel peut rendre d\u00e9courageant de demander au PDG ou au conseil d’administration d’investir dans un logiciel RH. En revanche, une strat\u00e9gie peut \u00eatre mise en \u0153uvre sur plusieurs ann\u00e9es si n\u00e9cessaire et un business plan bien construit doit d\u00e9montrer que le retour sur investissement (ROI) est relativement court. L’investissement financier peut \u00e9galement \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 ce \u00e0 quoi vous vous attendiez.<\/p>\n\n\n\n