Au cours de la derni\u00e8re d\u00e9cennie, et \u00e0 un rythme acc\u00e9l\u00e9r\u00e9 depuis la pand\u00e9mie de Covid, le terme \u00ab entreprise multinationale \u00bb a \u00e9volu\u00e9. Fini le temps o\u00f9 seuls les g\u00e9ants de l’entreprise correspondaient \u00e0 ce moule. Aujourd’hui, les petites et moyennes entreprises (PME) rejoignent les rangs des entreprises multinationales. Dans ce blog, j’explique les facteurs \u00e0 l’origine de ce ph\u00e9nom\u00e8ne, les implications pour les RH et j’identifie 3 \u00e9l\u00e9ments essentiels pour r\u00e9ussir.<\/p>\n\n\n\n
La signification traditionnelle d’une multinationale<\/strong><\/p>\n\n\n\n Le concept d’entreprise multinationale est apparu \u00e0 la fin du XIXe et au d\u00e9but du XXe si\u00e8cle, principalement sous l’effet du boom industriel et de l’expansion des routes commerciales mondiales. Traditionnellement, ces entreprises se caract\u00e9risaient par des op\u00e9rations \u00e9tendues et des effectifs importants r\u00e9partis dans plusieurs pays, g\u00e9n\u00e9ralement g\u00e9r\u00e9s depuis le si\u00e8ge principal. En effet, la gestion des ressources humaines est apparue au XXe si\u00e8cle pour r\u00e9pondre aux complexit\u00e9s de la gestion des effectifs, alors que les entreprises multinationales se d\u00e9veloppaient \u00e0 l’\u00e9chelle mondiale, n\u00e9cessitant des pratiques standardis\u00e9es pour g\u00e9rer efficacement des \u00e9quipes diverses et transfrontali\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n La nouvelle d\u00e9finition plus large d\u2019une multinationale<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, les progr\u00e8s technologiques et l\u2019\u00e9volution des march\u00e9s du travail ont donn\u00e9 naissance \u00e0 un nouveau ph\u00e9nom\u00e8ne : les PME ont des employ\u00e9s dispers\u00e9s dans de nombreux pays. La taille relativement petite de ces entreprises en termes d\u2019effectifs, de revenus et de profils est nouvelle (la plupart d\u2019entre nous n\u2019ont jamais entendu parler de ces entreprises). Une autre diff\u00e9rence importante est que, m\u00eame si leurs employ\u00e9s peuvent \u00eatre bas\u00e9s dans de nombreux pays, ce n\u2019est pas forc\u00e9ment le cas pour leurs op\u00e9rations ou leurs clients. En substance, la fonction des ressources humaines peut \u00eatre plus multinationale que l\u2019entreprise elle-m\u00eame. J\u2019appelle cela \u00ab RH multinationales \u00bb.<\/p>\n\n\n\n Ce ph\u00e9nom\u00e8ne est l\u2019une des raisons pour lesquelles le secteur des employeurs de r\u00e9f\u00e9rence (EdR) a connu une croissance si rapide. Le mod\u00e8le EdR est un service dans lequel une organisation tierce emploie l\u00e9galement des travailleurs pour le compte d\u2019une entreprise cliente, en g\u00e9rant la paie, les imp\u00f4ts et la conformit\u00e9. Ce march\u00e9 devrait plus que doubler de taille \u00e0 l\u2019\u00e9chelle mondiale entre 2022 et 2028 pour atteindre 3,4 milliards USD, les entreprises recherchant de plus en plus des solutions de main-d\u2019\u0153uvre flexibles et mondiales.<\/p>\n\n\n\n Les moteurs des RH multinationale<\/em>s<\/strong><\/p>\n\n\n\n Plusieurs facteurs expliquent pourquoi les PME recrutent de plus en plus \u00e0 l\u2019international, alors qu\u2019auparavant elles ne recrutaient que l\u00e0 o\u00f9 elles avaient des bureaux. Il est int\u00e9ressant de noter que les facteurs suivants sont tous interconnect\u00e9s :<\/p>\n\n\n\n Les d\u00e9fis des RH multinationales<\/strong><\/p>\n\n\n\n La gestion des employ\u00e9s dans plusieurs pays implique de nombreuses complexit\u00e9s, par exemple :<\/p>\n\n\n\n Les multinationales traditionnelles disposent g\u00e9n\u00e9ralement des ressources \u2013 \u00e0 la fois locales et au si\u00e8ge \u2013 pour g\u00e9rer ces d\u00e9fis. Ce n\u2019est pas le cas des PME. Par exemple, il peut n\u2019y avoir qu\u2019une ou deux personnes dans un service RH qui g\u00e8re un effectif de 100 employ\u00e9s dans 7 ou 8 pays. Ces \u00e9quipes RH ont souvent du mal \u00e0 convaincre la haute direction qu\u2019il prend beaucoup plus de temps de g\u00e9rer des employ\u00e9s dispers\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9chelle internationale que des employ\u00e9s dans un ou deux pays. M\u00eame lorsque la haute direction comprend, elle peut \u00eatre r\u00e9ticente \u00e0 donner \u00e0 l\u2019\u00e9quipe RH les ressources (budget) dont elle a besoin pour g\u00e9rer la complexit\u00e9 et assurer la conformit\u00e9 aux exigences locales (et j\u2019ai vu \u00e0 de nombreuses occasions qu\u2019\u00e0 long terme, la non-conformit\u00e9 co\u00fbte plus cher que de faire les choses correctement).<\/p>\n\n\n\n Des RH multinationales efficaces<\/strong><\/p>\n\n\n\n Le mod\u00e8le EdR peut \u00eatre tr\u00e8s utile \u00e0 court terme pour aider une entreprise \u00e0 recruter rapidement des talents dans un nouveau pays. Cependant, pour certaines entreprises, il peut ne pas \u00eatre viable \u00e0 long terme en raison des co\u00fbts, de la complexit\u00e9 et du droit du travail, par exemple, des r\u00e8gles sur l’emploi temporaire par rapport \u00e0 permanent. Ainsi, les petites \u00e9quipes RH peuvent se retrouver confront\u00e9es au d\u00e9fi de g\u00e9rer des employ\u00e9s dans plusieurs ou de nombreux pays. Bien entendu, pour d’autres entreprises, l’approche EdR peut \u00eatre une bonne solution \u00e0 long terme.<\/p>\n\n\n\n D’apr\u00e8s mon exp\u00e9rience, pour que les \u00e9quipes RH multinationales soient efficaces, efficientes et conformes, elles ont besoin de ces 3 \u00e9l\u00e9ments essentiels :<\/p>\n\n\n\n 1. Des processus et syst\u00e8mes RH \u00e0 la fois internationaux et int\u00e9grant les diff\u00e9rentes exigences nationales. La technologie de PeopleWeek est con\u00e7ue pour \u00eatre utilis\u00e9e dans un seul pays ou dans plusieurs pays sans n\u00e9cessiter de d\u00e9veloppements personnalis\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n 2. Un prestataire international de paie fiable pour garantir que la responsabilit\u00e9 la plus importante des RH \u2013 payer leurs employ\u00e9s \u00e0 temps et correctement \u2013 soit transparente, y compris la comptabilit\u00e9 de la paie, les versements statutaires et la conformit\u00e9 des audits. PeopleWeek a cr\u00e9\u00e9 des solutions de paie internationales et un partenariat avec Phileas80 B.V. pour traiter ce sujet crucial. Certaines organisations tentent de g\u00e9rer la paie multi-pays en interne ou en utilisant un fournisseur local dans chaque pays. Je n’ai jamais vu cela \u00eatre \u00e0 la fois efficace et conforme.<\/p>\n\n\n\n 3. La bande passante pour travailler sur la culture organisationnelle, l’engagement des employ\u00e9s et les initiatives de performance. Si les points 1 et 2 sont en place, le point 3 devrait \u00eatre r\u00e9alisable.<\/p>\n\n\n\n L\u00e0 pour rester<\/strong> <\/p>\n\n\n\n Les RH multinationales sont une r\u00e9alit\u00e9 et sont l\u00e0 pour rester. Les entreprises qui adoptent ce mod\u00e8le commercial, qui pr\u00e9sente de nombreux avantages, doivent fournir aux RH les outils dont elles ont besoin pour en faire un succ\u00e8s. Le retour sur investissement sera positif. Contactez PeopleWeek si vous souhaitez en savoir plus sur la mani\u00e8re dont nous pouvons vous aider \u00e0 g\u00e9rer les complexit\u00e9s de la gestion d’une main-d’\u0153uvre internationale afin que vous soyez confiant, efficace et conforme.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Au cours de la derni\u00e8re d\u00e9cennie, et \u00e0 un rythme acc\u00e9l\u00e9r\u00e9 depuis la pand\u00e9mie de Covid, le terme \u00ab entreprise multinationale \u00bb a \u00e9volu\u00e9. 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