K\u00fcnstliche Intelligenz ist der \u201eTrend der Stunde\u201c. Wir sind Vorhersagen \u00fcber zuk\u00fcnftige Auswirkungen \u2013 negativ und positiv \u2013 auf alle Aspekte des Lebens ausgesetzt. Organisationen nutzen KI-Washing, um ihren Aktienkurs oder ihre Attraktivit\u00e4t f\u00fcr Anleger k\u00fcnstlich zu steigern (\u201eArtificial Inflation\u201c auf Englisch, eine andere Art von \u201eAI\u201c). Die Welt ist ein wenig KI-verr\u00fcckt geworden.<\/p>\n\n\n\n
Aus diesen Gr\u00fcnden habe ich in den letzten Monaten nur ungern \u00fcber KI geschrieben. Dennoch denke ich, wie viele von Ihnen, \u00fcber die zuk\u00fcnftige KI-gest\u00fctzte Welt nach. Ich denke zum Beispiel dar\u00fcber nach, wie PeopleWeek KI-Funktionen in unsere Technologie integrieren k\u00f6nnte oder sollte und wie sich Personalmanagementpraktiken mithilfe von KI weiterentwickeln k\u00f6nnten. Andererseits werde ich schnell wieder auf den Boden der Tatsachen zur\u00fcckgeholt, wenn ich dar\u00fcber nachdenke, wie viele mittelst\u00e4ndische und gro\u00dfe Unternehmen ihren Mitarbeitern, F\u00fchrungskr\u00e4ften und der Personalabteilung nicht einmal grundlegende HR-Technologie zur Verf\u00fcgung stellen, geschweige denn KI.<\/p>\n\n\n\n
In diesem Artikel betrachte ich die Anwendung von KI im Personalwesen \u2013 im Unterschied zum Einsatz von KI-Tools in der eigenen Rolle eines Mitarbeiters \u2013 im Hinblick auf ihre m\u00f6glichen Auswirkungen auf die HR-Funktion und auf die Mitarbeiter. Ich behaupte, dass KI zwar viele Vorteile f\u00fcr die Personalabteilung bieten kann, die Mitarbeiter der Einf\u00fchrung jedoch mit Skepsis gegen\u00fcberstehen und KI-Tools in der Personalabteilung nur dann nutzen werden, wenn sie ihre Arbeitserfahrung insgesamt verbessern.<\/p>\n\n\n\n
Vorteile f\u00fcr die Personalabteilung<\/strong><\/p>\n\n\n\n Der Personalbereich, in dem KI (und maschinelles Lernen) bisher am h\u00e4ufigsten eingesetzt werden, ist die Personalbeschaffung. Bef\u00fcrworter von KI-gest\u00fctzten Rekrutierungstools argumentieren, dass diese zu einer genaueren und objektiveren \u00dcberpr\u00fcfung und Auswahl sowie zu einer schnelleren und ansprechenderen Kandidatenerfahrung f\u00fchren. Kritiker weisen auf die potenziellen Risiken f\u00fcr den Datenschutz hin und \u00e4u\u00dfern Bedenken hinsichtlich der M\u00f6glichkeit, dass ein KI-System anhand fr\u00fcherer Einstellungsdaten trainiert wird, was unbeabsichtigt Vorurteile aufrechterhalten und zu ungerechten und diskriminierenden Ergebnissen f\u00fcr Bewerber bestimmter Bev\u00f6lkerungsgruppen f\u00fchren k\u00f6nnte.<\/p>\n\n\n\n Es gibt jedoch noch viele andere Einsatzm\u00f6glichkeiten von KI, die die Arbeit von HR-Teams effizienter und angenehmer machen w\u00fcrden. Hier drei Beispiele mit unterschiedlichem Komplexit\u00e4tsgrad:<\/p>\n\n\n\n Geringe Komplexit\u00e4t<\/em><\/p>\n\n\n\n Stellenbeschreibungen <\/strong>sind ein grundlegendes Instrument f\u00fcr viele HR-Aktivit\u00e4ten, darunter Personalbeschaffung, Leistungsmanagement, Personalplanung, Verg\u00fctungsbenchmarking, Karriereplanung und Talentmanagement. Meiner Erfahrung nach verf\u00fcgen die meisten Mitarbeiter jedoch nicht \u00fcber eine aktuelle Stellenbeschreibung, weil es f\u00fcr die Personalabteilung und die Manager zu zeitaufw\u00e4ndig ist, diese ordnungsgem\u00e4\u00df zu erstellen. Mit nur ein paar grundlegenden Informationen kann ein Tool wie Chat GPT schnell eine Stellenbeschreibung verfassen, die zu etwa 70 % zutrifft und dann mit relativ geringem Aufwand personalisiert und finalisiert werden kann.<\/p>\n\n\n\n Mittlere Komplexit\u00e4t<\/em><\/p>\n\n\n\n Job- und Verg\u00fctungs-Benchmarking <\/strong>erfordert sehr gro\u00dfe Datens\u00e4tze. Insbesondere die Aufgabe, vergleichbare Arbeitspl\u00e4tze in relevanten Regionen und Branchen zusammenzubringen, ist m\u00fchsam. Fr\u00fcher hatte ich Angst vor dem j\u00e4hrlichen Prozess der Datenaufbereitung mit den Umfrageanbietern. Leider wurde f\u00fcr die Datenvorbereitung mindestens doppelt so viel Zeit aufgewendet wie f\u00fcr die Datenanalyse der Ergebnisse, um fundierte Entscheidungen zu treffen. KI k\u00f6nnte diese wichtige T\u00e4tigkeit sicherlich erheblich entlasten und der Personalabteilung mehr Zeit f\u00fcr Analysen und fundierte Empfehlungen geben.<\/p>\n\n\n\n Hohe Komplexit\u00e4t<\/em><\/p>\n\n\n\n KI k\u00f6nnte pr\u00e4diktive Personalressourcen<\/strong> vorantreiben. Heutzutage ist HR eher reaktiv als vorausschauend t\u00e4tig. Beispielsweise greift die Personalabteilung ein, weil es eine freie Stelle, ein Leistungsproblem, ein Verhaltensproblem, einen R\u00fccktritt usw. gibt. Mit dem richtigen Datensatz und den richtigen Algorithmen k\u00f6nnte KI Unternehmen dabei helfen, Muster zu erkennen, die dazu f\u00fchren, dass reaktive HR-Interventionen erforderlich sind Dadurch k\u00f6nnen sie abgemildert oder ganz vermieden werden. Stellen Sie sich zum Beispiel vor, die Personalabteilung h\u00e4tte Zugriff auf Daten, die darauf hinweisen, dass ein bestimmter Mitarbeiter \u2013 und noch dazu ein hochgesch\u00e4tzter Mitarbeiter \u2013 anf\u00e4llig f\u00fcr einen kurzfristigen Burnout ist. Diese \u201eVorhersage\u201c k\u00f6nnte aus der Analyse der Mitarbeiterdaten zusammen mit einem umfassenden historischen Datensatz abgeleitet werden, der sowohl interne als auch externe Personen umfasst, die zuvor ein Burnout erlebt haben. Zu den ber\u00fccksichtigten Faktoren k\u00f6nnen Alter, Geschlecht, famili\u00e4re Situation, Familienstand, Einkommensniveau, Postleitzahl, Leistungsbewertungen, Urlaubsmuster und Fehlzeiten geh\u00f6ren.<\/p>\n\n\n\n Vorteile f\u00fcr Mitarbeiter<\/strong><\/p>\n\n\n\n Die Vorteile von KI f\u00fcr die Personalabteilung w\u00fcrden indirekt auch den Mitarbeitern zugute kommen. Dennoch bezweifle ich, dass eines der oben genannten Beispiele sie besonders interessieren w\u00fcrde, und Predictive HR k\u00f6nnte Bedenken hinsichtlich der Verwendung personenbezogener Daten aufwerfen, selbst wenn dadurch ein Burnout des talentierten Mitarbeiters verhindert werden k\u00f6nnte.<\/p>\n\n\n\n Wir wissen, dass einige Branchen aufgrund KI-gest\u00fctzter Produktivit\u00e4tssteigerungen bereits Arbeitspl\u00e4tze abbauen. Dies ist sehr selten darauf zur\u00fcckzuf\u00fchren, dass ein ganzer Arbeitsplatz durch KI ersetzt wurde, sondern vielmehr darauf, dass Teile vieler Arbeitspl\u00e4tze durch KI ersetzt wurden, was wiederum bedeutet, dass insgesamt weniger Menschen ben\u00f6tigt werden. Dieser Trend ist ein wichtiger Faktor f\u00fcr die Rekordkurse der Technologieriesen \u201eMagnificent Seven\u201c: Durch KI-gesteuerte Produktivit\u00e4tssteigerungen und den daraus resultierenden Personalabbau konnten sie ihre Ums\u00e4tze deutlich steigern und gleichzeitig die Kosten senken.<\/p>\n\n\n\n Der Ausgangspunkt f\u00fcr viele Arbeitnehmer ist daher, dass KI eine Bedrohung f\u00fcr ihre Arbeitsplatzsicherheit, ihre Ertragskraft und ihre pers\u00f6nlichen Daten darstellt. Aus diesem Grund wird es f\u00fcr Unternehmen eine gro\u00dfe Herausforderung sein, die Vorteile des Einsatzes von KI im Personalwesen zu verkaufen. Der Einsatz von KI zur Automatisierung administrativer Personalverwaltungsaufgaben k\u00f6nnte die Mitarbeiter auch ver\u00e4rgern, da die Personalabteilung dadurch weniger menschlich oder pers\u00f6nlich wird. W\u00e4hrend ChatGPT beispielsweise Managern dabei helfen k\u00f6nnte, die Stellenbeschreibung oder ein Referenzschreiben eines Mitarbeiters zu erstellen, w\u00e4re ein Mitarbeiter sicherlich ver\u00e4rgert, wenn die von der KI generierte Ausgabe eine tr\u00e4ge, allgemeine Stellenbeschreibung oder ein Referenzschreiben w\u00e4re, die seine Verantwortlichkeiten und Leistungen nicht genau widerspiegelt.<\/p>\n\n\n\n Unternehmen m\u00fcssen \u00fcber den Einsatz von KI in der Personalabteilung nachdenken, um die Qualit\u00e4t des Arbeitslebens der Mitarbeiter zu verbessern, anstatt Tools zu implementieren, die sie weniger relevant und arbeitsplatzsicher machen. Hier sind einige Beispiele daf\u00fcr, wie KI im HR-Bereich den Mitarbeitern zugute kommen k\u00f6nnte:<\/p>\n\n\n\n \u2022 Job Fit<\/strong> – Der pr\u00e4zise und durchdachte Einsatz von KI bei der Personalbeschaffung kann Organisationen und Arbeitssuchenden (und internen Kandidaten) dabei helfen, die richtige \u00dcbereinstimmung von Rolle und Organisation mit der Person zu finden. Dies w\u00fcrde die Arbeitszufriedenheit und damit sowohl die Produktivit\u00e4t als auch die Bindung steigern. Abschluss<\/strong><\/p>\n\n\n\n Es gibt viel Potenzial f\u00fcr den Einsatz von KI im HR-Bereich und das geht weit \u00fcber die Personalbeschaffung hinaus. Es bietet die Aussicht, dass die Personalabteilungen effizienter werden und dadurch Zeit gewinnen, sich auf Aufgaben mit h\u00f6herer Wertsch\u00f6pfung zu konzentrieren. Es er\u00f6ffnet auch die spannende M\u00f6glichkeit von Predictive HR, obwohl dies Bedenken hinsichtlich der Verwendung personenbezogener Daten aufwerfen wird. Trotz dieses gro\u00dfen Potenzials, das von der Personalabteilung angenommen und nicht abgewehrt werden muss, sehe ich zwei gro\u00dfe Herausforderungen. Erstens m\u00fcssen Unternehmen bereit sein, mehr Geld in HR-Technologie zu investieren, sei es in KI oder HR-Software im Allgemeinen. In den meisten Unternehmen k\u00e4mpfen die Personalabteilungen immer noch darum, sich den gerechten Anteil des IT-Budgets zu sichern, obwohl CEOs erkl\u00e4ren, dass die Mitarbeiter ihr gr\u00f6\u00dftes Kapital sind (\u201ebla, bla, bla\u201c). Zweitens m\u00fcssen Organisationen \u2013 angef\u00fchrt von der Personalabteilung \u2013 den Mitarbeitern zeigen, dass der Einsatz von KI in der Personalabteilung ihre Lebensqualit\u00e4t verbessert: Nicht jede KI am Arbeitsplatz gef\u00e4hrdet die Arbeitsplatzsicherheit, die Ertragskraft und den Datenschutz.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" K\u00fcnstliche Intelligenz ist der \u201eTrend der Stunde\u201c. 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\u2022 Prozess<\/strong>– und Produktverbesserungen – KI kann zur Durchf\u00fchrung von Organisationsanalysen eingesetzt werden, um Trends bei Kunden- und Mitarbeiterbeschwerden und Schwachstellen zu identifizieren. Dies k\u00f6nnte dazu beitragen, Verbesserungen bei Prozessen, Produktdesign und Systemen voranzutreiben, die die Arbeit angenehmer und lohnender machen w\u00fcrden. Diese Art der Analyse w\u00fcrde die Verarbeitung und Querverweise gro\u00dfer Datens\u00e4tze erfordern, beispielsweise aus E-Mails, Ticketsystemen, Leistungsbeurteilungen, Kundenbefragungen usw.
\u2022 Informationsmanagement <\/strong>– In vielen mittleren und gro\u00dfen Unternehmen verbringen Mitarbeiter \u00fcberm\u00e4\u00dfig viel Zeit damit, die ben\u00f6tigten Informationen im Unternehmensintranet, SharePoint, Slack-Kanal usw. zu finden. Der Einsatz eines KI-Chatbots kann Mitarbeitern dabei helfen, Antworten auf diese Fragen zu finden Fragen k\u00f6nnen viel schneller beantwortet werden, zum Beispiel Informationen zu Unternehmensrichtlinien, Verfahren, Schulungsmaterialien usw.
\u2022 Wohlbefinden<\/strong> \u2013 Es gibt heute Tools, die helfen, Stress oder Anspannung unter Mitarbeitern proaktiv zu erkennen, indem sie ihre Stimmen w\u00e4hrend Videokonferenzen analysieren. Diese Software ist in die Meeting-App des Unternehmens integriert und f\u00fchrt die Analysen mithilfe von Machine-Learning-Algorithmen durch.<\/p>\n\n\n\n