{"id":4965,"date":"2023-01-27T15:36:41","date_gmt":"2023-01-27T15:36:41","guid":{"rendered":"https:\/\/preview.peopleweek.com\/?p=4965"},"modified":"2024-11-11T17:03:27","modified_gmt":"2024-11-11T17:03:27","slug":"hr-analytics-rubbish-in-rubbish-out-quality-in-quality-out","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peopleweek.com\/de\/hr-analytics-rubbish-in-rubbish-out-quality-in-quality-out\/","title":{"rendered":"HR-Analytik: M\u00fcll rein, M\u00fcll raus"},"content":{"rendered":"\n

Trotz der Verbreitung von Artikeln und L\u00f6sungen f\u00fcr die Erstellung von fortgeschrittenen Analysen und ausgefallenen Dashboards haben viele Organisationen – sowohl gro\u00dfe als auch kleine – Schwierigkeiten, grundlegende HR-Berichte zu erstellen.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr Personalverantwortliche kann dies \u00e4u\u00dferst frustrierend sein. Einerseits lesen wir st\u00e4ndig von „Big Data“-L\u00f6sungen (f\u00fcr die Verarbeitung gro\u00dfer, komplexer und schneller Datens\u00e4tze), k\u00fcnstlicher Intelligenz (KI), Bots (Softwareanwendungen, die so programmiert sind, dass sie bestimmte Aufgaben erledigen) und maschinellem Lernen (Systeme, die aus Datenmustern lernen und sich anpassen, ohne explizite Anweisungen zu befolgen), doch viele HR-Teams sind nicht in der Lage, Kerndaten wie Mitarbeiterzahl, Umsatz und demografische Daten zuverl\u00e4ssig zu erstellen. Von komplexeren Daten wie lohnbezogenen Kosten, Lohnabrechnung und Produktivit\u00e4tsanalyse will ich gar nicht erst reden.<\/p>\n\n\n\n

In diesem Artikel gehe ich auf die folgenden Themen ein:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Die Hauptgr\u00fcnde, warum viele Organisationen \u00fcber schlechte „HR-Daten“ verf\u00fcgen;<\/li>\n\n\n\n
  2. einige relativ einfache Schritte, die Unternehmen unternehmen k\u00f6nnen, um die Qualit\u00e4t ihrer zugrunde liegenden Daten zu verbessern (und damit die Grundlage f\u00fcr anspruchsvollere Analysen zu schaffen); und<\/li>\n\n\n\n
  3. Wie die Gestaltung von HR-Software (HRIS) dazu beitragen kann, die Punkte 1 und 2 anzugehen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
    WARUM HABEN SO VIELE UNTERNEHMEN SCHLECHTE PERSONALDATEN?<\/h5>\n\n\n\n

    Nach meiner pers\u00f6nlichen Erfahrung, sowohl als Personalverantwortlicher als auch in der Zusammenarbeit mit Kunden, gibt es eine Reihe von gemeinsamen Themen, darunter:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • Mangelnde Investitionen in intuitive HR-Systeme, was dazu f\u00fchrt, dass die Personalabteilung und die Vorgesetzten Daten in Excel-Dateien bearbeiten.<\/li>\n\n\n\n
    • Die Verwendung mehrerer HR-Systeme (f\u00fcr verschiedene Prozesse), die nicht miteinander integriert sind, was zu viel manuellem Aufwand (Dateneingabe) und menschlichen Fehlern f\u00fchrt.<\/li>\n\n\n\n
    • Verschiedene Bereiche desselben Unternehmens verwenden unterschiedliche Systeme f\u00fcr \u00e4hnliche Prozesse (in der Regel mit unterschiedlichen Datenfeldern, Werten und Formaten), was zu Komplexit\u00e4t und Ineffizienz bei der Konsolidierung von Daten f\u00fcr die Berichterstattung f\u00fchrt. In gr\u00f6\u00dferen Organisationen kann dies das Ergebnis von Fusionen und \u00dcbernahmen und der Unf\u00e4higkeit sein, Systeme zu konsolidieren.<\/li>\n\n\n\n
    • Zu starke Konzentration auf die von der Finanz-\/Buchhaltungsabteilung ben\u00f6tigten Daten auf Kosten dessen, was f\u00fcr die Verwaltung einer Organisation, einschlie\u00dflich der Mitarbeiter, ben\u00f6tigt wird.<\/li>\n\n\n\n
    • Die Verwendung unterschiedlicher Systeme f\u00fcr Personal- und Lohndaten, wodurch der Anreiz f\u00fcr das Hauptsystem der Personalabteilung, \u00fcber vollst\u00e4ndige und genaue Daten zu verf\u00fcgen, entf\u00e4llt.<\/li>\n\n\n\n
    • HR-Teams, denen es an quantitativen F\u00e4higkeiten und einem allgemeinen Interesse an Daten und Zahlen mangelt. Der HR-Beruf zieht in der Regel keine Menschen mit dieser Leidenschaft und diesen Kompetenzen an.<\/li>\n\n\n\n
    • Eine Organisationskultur, die nie die Bedeutung qualitativ hochwertiger Personaldaten hervorgehoben hat, vielleicht weil sie als „Personaldaten“ im Gegensatz zu „Gesch\u00e4ftsdaten“ angesehen werden.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      Nat\u00fcrlich sind diese Themen oft miteinander verkn\u00fcpft. So kann beispielsweise ein Mangel an Investitionen in Systeme die F\u00e4higkeit der Personalabteilung und der F\u00fchrungskr\u00e4fte beeintr\u00e4chtigen, Daten effektiv zu verwalten. Umgekehrt kann die Unternehmenskultur oder ein Mangel an relevanten F\u00e4higkeiten oder Interesse im HR-Team ein Hindernis daf\u00fcr sein, dass das Unternehmen einen Nutzen aus einem durchaus brauchbaren HRIS zieht.<\/p>\n\n\n\n

      SCHRITTE ZUR VERBESSERUNG DER QUALIT\u00c4T VON UNTERNEHMENSDATEN<\/h5>\n\n\n\n

      Irgendwann befindet sich jede Organisation in einer Situation, in der sie kaum eine andere Wahl hat, als die Qualit\u00e4t ihrer Organisationsdaten zu verbessern. Es kann viele Jahre oder sogar Jahrzehnte dauern, bis dieser Punkt erreicht ist, aber der Tag wird sicherlich kommen. Hier sind einige praktische Vorschl\u00e4ge f\u00fcr den Fall, dass es soweit ist:<\/p>\n\n\n\n

        \n
      • Unternehmen m\u00fcssen HR-Systeme ausw\u00e4hlen, die intuitiv zu bedienen<\/strong> und leicht zu pflegen sind. Dies kann sogar bedeuten, dass man auf einige gew\u00fcnschte Funktionen verzichten muss, um die Dinge einfach zu halten, oder bestimmte Prozesse zu vereinfachen (klicken Sie hier, um den Blog Q1 2022 zu diesem Thema zu lesen). Einige Unternehmen haben nur sehr wenig HR-Software und ihre HR-Teams w\u00fcrden sich \u00fcber eine einfache L\u00f6sung freuen. Andere Unternehmen verf\u00fcgen \u00fcber sehr komplexe (und teure) L\u00f6sungen, die in Wirklichkeit die Personalabteilung und die Vorgesetzten bei ihren t\u00e4glichen Aufgaben nicht ausreichend unterst\u00fctzen.<\/li>\n\n\n\n
      • Organisationen m\u00fcssen entweder eine „One-Stop-Shop“-HR-L\u00f6sung<\/strong> verwenden (von denen es viele gibt) oder, wenn die Organisation die strategische Entscheidung getroffen hat, verschiedene\/spezialisierte Software f\u00fcr verschiedene Prozesse (z. B. Einstellung, Leistung, Schulung usw.) zu verwenden, in die Integration ihrer HR-Systeme investieren<\/strong>, damit sie konsistente und aktuelle Daten enthalten. <\/li>\n\n\n\n
      • Ich war an \u00dcbernahmen und Fusionen beteiligt und habe auch Personalfunktionen \u00fcbernommen, bei denen ich nach einer Fusion oder \u00dcbernahme f\u00fcr Gesch\u00e4ftseinheiten verantwortlich war. Die Konsolidierung von HR-Systemen ist zweifellos harte Arbeit und voller kultureller Spannungen, aber sie ist unerl\u00e4sslich, wenn Unternehmen in der Lage sein sollen, gute Daten und Gesch\u00e4ftseinblicke zu gewinnen. Die Konsolidierung von Systemen<\/strong> bringt auch einen viel gr\u00f6\u00dferen Mehrwert, wenn die Daten der verschiedenen Organisationen harmonisiert<\/strong> werden<\/li>\n\n\n\n
      • Erfreulicherweise stelle ich fest, dass immer mehr Unternehmen erkennen (vielleicht nach jahrelangem Druck auf die Personalleiter), dass ein Finanzsystem oder ein Lohnbuchhaltungssystem nicht dasselbe ist wie ein HRIS<\/strong>. Von einem Finanzsystem kann nicht erwartet werden, dass es den gesamten Personalbedarf eines Unternehmens abdeckt. Ebenso wenig kann von einem HRIS erwartet werden, dass es alle Anforderungen eines Unternehmens an das Finanz- und Rechnungswesen erf\u00fcllt. Dennoch muss ein vern\u00fcnftiges Gleichgewicht gefunden werden, und es gibt eine wachsende Zahl von HR-Softwarel\u00f6sungen, die so konzipiert sind, dass sie die Kernanforderungen des Finanz- und Rechnungswesens erf\u00fcllen.<\/li>\n\n\n\n
      • Durch die Verwendung eines HRIS, das ein Modul f\u00fcr die Lohn- und Gehaltsabrechnung enth\u00e4lt, oder durch die Integration des HRIS mit dem Lohn- und Gehaltsabrechnungssystem wird sofort deutlich, wie wichtig es ist, dass das HRIS \u00fcber vollst\u00e4ndige und genaue Daten verf\u00fcgt. Denn wenn das HRIS ungenaue Daten enth\u00e4lt, f\u00fchrt dies wahrscheinlich zu einer ungenauen Lohn- und Gehaltsabrechnung (Zahlungen, Steuerabzug, Sozialversicherung, Rentenabz\u00fcge usw.). Fehlende Pflichtangaben k\u00f6nnen dazu f\u00fchren, dass ein Arbeitnehmer nicht bezahlt wird. Die Lohn- und Gehaltsabrechnung von der Qualit\u00e4t der Daten im HRIS abh\u00e4ngig zu machen<\/strong>, besch\u00e4ftigt Mitarbeiter, Manager und die Personalabteilung gleicherma\u00dfen.<\/li>\n\n\n\n
      • Personalleiter m\u00fcssen sicherstellen, dass ihr HR-Team eine gute Mischung aus Fachleuten mit starken quantitativen und qualitativen F\u00e4higkeiten und einem Interesse an Zahlen und Daten aufweist. Im Idealfall verf\u00fcgen alle Mitglieder des HR-Teams \u00fcber ein gutes Allround-Know-how, selbst wenn sie eine weniger datenorientierte Rolle bevorzugen. Es ist jedoch nicht mehr realistisch zu glauben, dass ein HR-Team\/eine HR-Abteilung leistungsstark sein kann, wenn es\/sie nicht in der Lage ist, Daten zu verwalten und mit Zahlen zu arbeiten. Sie m\u00fcssen bei der Einstellung richtig vorgehen und deutlich machen, dass von allen Mitarbeitern des HR-Teams ein Mindestma\u00df an Daten- und Rechenkompetenz erwartet wird<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n
      • Die Ver\u00e4nderung – oder Weiterentwicklung – der Unternehmenskultur ist wahrscheinlich das schwierigste Thema, und ich habe hier sicherlich nicht die Zeit, diesem Thema gerecht zu werden. Im Wesentlichen m\u00fcssen die F\u00fchrungskr\u00e4fte klarstellen, dass jeder f\u00fcr die Qualit\u00e4t der Unternehmensdaten verantwortlich ist<\/strong>, und sicherstellen, dass damit positive und negative Konsequenzen verbunden sind. So kann die Personalabteilung beispielsweise nicht \u00fcber gute Daten verf\u00fcgen, wenn Mitarbeiter und Manager Informationen nicht rechtzeitig an die Personalabteilung weitergeben. Wenn die Personalabteilung keine zeitnahen Daten erh\u00e4lt, kann dies an schlechten oder unklaren Prozessen liegen, die behoben werden m\u00fcssen. Die HR-Teams m\u00fcssen auch stolz auf die Genauigkeit ihrer Daten und auf sehr niedrige Fehlerquoten bei Prozessen sein, f\u00fcr die Daten erforderlich sind, z. B. bei der Gehaltsabrechnung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
        WIE EINE INTELLIGENT GESTALTETE PERSONALSOFTWARE HELFEN KANN<\/h5>\n\n\n\n

        Wir haben versucht, PeopleWeek so zu gestalten, dass Unternehmen \u00fcber saubere und vollst\u00e4ndige Mitarbeiter- (pers\u00f6nliche und berufliche) und Organisationsdaten verf\u00fcgen k\u00f6nnen. Andere HR-Software kann \u00e4hnliche Funktionen haben. Auch wenn Ihre Organisation kein HRIS hat, k\u00f6nnen einige der von PeopleWeek verwendeten Designprinzipien Ihnen helfen, Daten in einer Excel-Tabelle oder einer „DIY“-Datenbank besser zu verwalten. Hier sind einige Beispiele :<\/p>\n\n\n\n

          \n
        • Verwenden Sie Dropdown-Listen anstelle von Freitextfeldern<\/strong>: Vermeiden Sie Dateneingabefehler und die Verbreitung unn\u00f6tiger Datenwerte, z. B. Stellenbezeichnungen, Vertragsarten, Abwesenheitsarten, Kostenstellen, Abteilungsnamen, Gehaltsbestandteile (f\u00fcr die Gehaltsabrechnung). Ein klassisches Beispiel ist, dass Sie einen Bericht auf der Grundlage von Stellenbezeichnungen erstellen m\u00f6chten, aber 10 Mitarbeiter, die mehr oder weniger dieselbe Funktion aus\u00fcben, haben alle leicht unterschiedliche Stellenbezeichnungen;<\/li>\n\n\n\n
        • Erkl\u00e4ren Sie, was die verschiedenen Datenfelder bedeuten<\/strong>: Es ist nicht immer offensichtlich, was ein Feld bedeutet. Ein Beispiel daf\u00fcr ist, dass Personalverantwortliche manchmal verwirrt sind \u00fcber die Unterschiede zwischen dem „urspr\u00fcnglichen Besch\u00e4ftigungsdatum“, dem „Datum der ununterbrochenen Besch\u00e4ftigung“ und dem „Besch\u00e4ftigungsdatum“. Eine einfache Erkl\u00e4rung in der Benutzeroberfl\u00e4che eines Systems (oder in einer Tabellenkalkulation) kann die Fehler beseitigen;<\/li>\n\n\n\n
        • Verwenden Sie ein HRIS, das ein Gehaltsabrechnungsmodul<\/strong>* enth\u00e4lt oder leicht in Ihr Gehaltsabrechnungssystem integriert werden kann, das zur Berechnung der Geh\u00e4lter und zur Erstellung von Gehaltsabrechnungen verwendet wird.<\/li>\n\n\n\n
        • Kontrollieren Sie, wer neue Werte im HRIS erstellen kann<\/strong>: In vielen Unternehmen steht es der Personalabteilung (und sogar den Managern) frei, neue Werte wie Vertragsarten, K\u00fcndigungsgr\u00fcnde, Arbeitsorte, Abteilungsnamen, Kostenstellen, Berufsbezeichnungen, Ausbildungsarten, Besoldungsgruppen usw. zu erstellen. Indem Sie kontrollieren, wer \u00fcber die entsprechenden Systemverwaltungsrechte verf\u00fcgt, k\u00f6nnen Sie eine derartige „Datenverschmutzung“ verhindern. In Kombination mit der Verwendung von Dropdown-Listen ist dies sogar noch effektiver;<\/li>\n\n\n\n
        • Regeln im System fest codieren<\/strong>: Durch die Erstellung einfacher Systemlogiken oder Regeln k\u00f6nnen Sie menschliche Fehler vermeiden. Beispiele sind die Verkn\u00fcpfung von Abteilungen mit einer vordefinierten Kostenstelle, die Zuordnung von Gehaltsarten zu vordefinierten Geldwerten und das Ablaufen von Arbeitserlaubnissen, die einen Wert „ung\u00fcltige Daten“ ausl\u00f6sen;<\/li>\n\n\n\n
        • Vom System generierte Erinnerungen<\/strong>: Benachrichtigungen oder Warnungen sind eine gute M\u00f6glichkeit, um Mitarbeiter, ihre Manager und die Personalabteilung daran zu erinnern, bestimmte Ma\u00dfnahmen rechtzeitig zu ergreifen und so die Daten auf dem neuesten Stand zu halten;<\/li>\n\n\n\n
        • Einfache Arbeitsabl\u00e4ufe<\/strong>: Prozesse, die unn\u00f6tige (zu viele) Schritte vermeiden und Sie durch eine komplexe Aufgabe f\u00fchren (z. B. die Versetzung eines Mitarbeiters von einer Einheit zu einer anderen), verringern die Fehlerquote erheblich;<\/li>\n\n\n\n
        • Verwenden Sie Datumsauswahlen<\/strong>: Ein so einfaches Tool wie eine Datumsauswahl hilft, menschliche Fehler bei der Eingabe von Daten und Verwirrung zwischen Datumsformaten zu vermeiden;<\/li>\n\n\n\n
        • Machen Sie Felder \u00fcbersetzbar, um die Berichterstattung zu erleichtern<\/strong>: Oft sind Systeme und Tabellenkalkulationen nicht in der Lage zu erkennen, dass Daten wiederholte (gleiche) Werte enthalten, die jedoch in verschiedenen Sprachen vorliegen. Wenn ein System die \u00dcbersetzung von Werten in mehrere Sprachen zul\u00e4sst, k\u00f6nnen Sie intelligente Berichte erstellen, die erkennen, dass zwei Werte, die unterschiedlich aussehen, tats\u00e4chlich gleich sind (z. B. „M\u00e4nnlich“ und „Homme“ oder „Marketingdirektor“ und „Marketingleiter“).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          *PeopleWeek verf\u00fcgt \u00fcber ein Modul zur Verwaltung von Gehaltsabrechnungsdaten, das f\u00fcr die Gehaltsabrechnungsanforderungen jedes Landes angepasst ist.<\/em><\/p>\n\n\n\n

          QUALIT\u00c4T REIN, QUALIT\u00c4T RAUS<\/h5>\n\n\n\n

          Qualit\u00e4tsdaten sind der Ausgangspunkt – die Grundlage – f\u00fcr wertsch\u00f6pfende Analysen, Messgr\u00f6\u00dfen und Berichte. Das ist es, was alle Organisationen und ihre HR-Teams anstreben sollten – und in der Regel auch tun. Dennoch kann es sich wie eine ferne Realit\u00e4t anf\u00fchlen. Zweifelsohne braucht es Zeit, um von „M\u00fcll rein, M\u00fcll raus“ zu „Qualit\u00e4t rein, Qualit\u00e4t raus“ zu kommen. Dennoch wei\u00df ich aus Erfahrung, dass dies m\u00f6glich ist, wenn man die Ursachen f\u00fcr die schlechte Datenqualit\u00e4t in einem Unternehmen beseitigt und eine intelligent konzipierte HR-Software einsetzt, die die Datenverwaltung erleichtert.<\/p>\n\n\n\n

          Autor: <\/p>\n\n\n\n

          PAUL JON MARTIN
          MANAGING DIRECTOR BEI PEOPLEWEEK SA<\/p>\n\n\n\n

          Date:
          21.12.2022<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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