{"id":3550,"date":"2022-12-19T07:27:39","date_gmt":"2022-12-19T07:27:39","guid":{"rendered":"http:\/\/preview.peopleweek.com\/leistungsmanagement-und-technologie-moderne-loesungen-fuer-uralte-herausforderungen\/"},"modified":"2026-05-18T08:59:26","modified_gmt":"2026-05-18T08:59:26","slug":"leistungsmanagement-und-technologie-moderne-loesungen-fuer-uralte-herausforderungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peopleweek.com\/de\/leistungsmanagement-und-technologie-moderne-loesungen-fuer-uralte-herausforderungen\/","title":{"rendered":"Leistungsmanagement und Technologie: Moderne L\u00f6sungen f\u00fcr uralte Herausforderungen"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Mehrwert von Performance Management ist seit Jahren bekannt. Viele Organisationen haben jedoch keinen Leistungsbeurteilungsprozess<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Mehrwert von Performance Management ist seit Jahren bekannt. Viele Unternehmen haben jedoch keinen Leistungsbeurteilungsprozess oder haben Schwierigkeiten, ihn ordnungsgem\u00e4\u00df abzuschlie\u00dfen. Warum ist das?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In diesem kurzen Artikel behandeln wir die folgenden Themen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die zahlreichen Vorteile des Performance Managements<\/li>\n\n\n\n<li>Unterschiedliche Ans\u00e4tze zum Leistungsmanagement<\/li>\n\n\n\n<li>Typische Herausforderungen<\/li>\n\n\n\n<li>Die Rolle der Technologie<\/li>\n\n\n\n<li>Wie wir helfen k\u00f6nnen<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>DIE ZAHLREICHEN VORTEILE DES PERFORMANCE MANAGEMENTS<\/strong><br>Die effiziente Durchf\u00fchrung von Leistungsbeurteilungen kann rundum positive Ergebnisse haben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es ist allgemein bekannt, dass die Festlegung klarer Erwartungen an die Mitarbeiter und die Abstimmung individueller Priorit\u00e4ten mit denen des Teams, der Abteilung und der gesamten Organisation ein grundlegender Baustein f\u00fcr hohe Leistung ist.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es gibt noch andere anerkannte Vorteile eines effektiven Mitarbeiterleistungsmanagements. Beispielsweise kann es zu Mitarbeiterengagement, einem positiven Arbeitsumfeld und st\u00e4rkeren Verbindungen zwischen F\u00fchrung und Mitarbeitern beitragen. Letztendlich f\u00fchren all diese Dinge zu einer h\u00f6heren Unternehmensleistung, wie Rentabilit\u00e4t, Kundenzufriedenheit, Produktivit\u00e4t usw. Dies ist in vielen Studien gut dokumentiert.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>VERSCHIEDENE ANS\u00c4TZE ZUM PERFORMANCE MANAGEMENT<\/strong><br>Wie zu erwarten, haben Organisationen unterschiedliche Performance-Management-Praktiken, was oft mit Faktoren wie Unternehmenskultur, branchenspezifischen Normen, historischen Praktiken, gesetzlichen Anforderungen, Art der Jobs usw. zusammenh\u00e4ngt. Zum Beispiel k\u00f6nnen erhebliche Unterschiede bestehen in:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Die H\u00e4ufigkeit von Leistungsbeurteilungen<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Leistungsbewertungsskalen (oder sogar keine Bewertungsskalen)<\/li>\n\n\n\n<li>180- oder 360-Grad-Feedback einbeziehen (oder nicht).<\/li>\n\n\n\n<li>Einschlie\u00dflich (oder nicht) Selbstbewertungen der Mitarbeiter<\/li>\n\n\n\n<li>Kontinuierliches Feedback geben im Vergleich zu formelleren \u00dcberpr\u00fcfungen zu festgelegten Zeiten (z. B. zur Jahresmitte und zum Jahresende)<\/li>\n\n\n\n<li>Der Fokus liegt auf gesch\u00e4ftlichen \/ operativen Zielen und individuellen Entwicklungszielen<\/li>\n\n\n\n<li>Kompetenzen einsch\u00e4tzen<\/li>\n\n\n\n<li>Fragen zum Arbeitsumfeld stellen<\/li>\n\n\n\n<li>Vorschlagen von Compliance-bezogenen Fragen f\u00fcr Organisationen in st\u00e4rker regulierten Sektoren.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>TYPISCHE HERAUSFORDERUNGEN<\/strong><br>Mitarbeiter, Manager und HR-Experten k\u00f6nnen unabh\u00e4ngig vom Profil der Organisation (Branche, Land, Reifegrad, Gr\u00f6\u00dfe usw.) einige der folgenden Herausforderungen im Zusammenhang mit dem Leistungsmanagement erkennen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Mangelnde \u00dcbereinstimmung zwischen den strategischen Zielen der Organisation und denen der Mitarbeiter. <\/li>\n\n\n\n<li>Eine Diskrepanz zwischen der Gestaltung des Leistungsmanagementprozesses und der gew\u00fcnschten Kultur der Organisation. <\/li>\n\n\n\n<li>Beschwerden von Mitarbeitern und Managern, dass sie nicht die Zeit haben, die Prozesse abzuschlie\u00dfen, insbesondere im endet, wenn sie gebeten werden, das laufende Jahr Revue passieren zu lassen und Ziele und individuelle Entwicklungspl\u00e4ne f\u00fcr das n\u00e4chste Jahr festzulegen.<\/li>\n\n\n\n<li>Zu viel Zeit damit verbracht, Mitarbeiter und Manager zu verfolgen, um jeden Schritt des Prozesses abzuschlie\u00dfen (z. B. Ziele setzen, Bewertungen schreiben und ein pers\u00f6nliches Gespr\u00e4ch f\u00fchren), wodurch HR-Teams am Ende zu \u201eVollstreckern\u201c werden. <\/li>\n\n\n\n<li>Schlechte Qualit\u00e4t der schriftlichen Kommentare , z.B. nicht vorhanden, zu vage oder zu lang Mangelnde \u00dcbereinstimmung bei den Bewertungen (d. h. Leistungserwartungen) zwischen den Managern.<\/li>\n\n\n\n<li>Mangelnde Konsistenz zwischen den Bewertungen der einzelnen Ziele im Vergleich zur Gesamtbewertung <\/li>\n\n\n\n<li>Das Risiko, dass der Prozess zu einer Pflicht\u00fcbung wird und 1-zu-1-Gespr\u00e4che entweder nicht stattfinden oder von schlechter Qualit\u00e4t sind. <\/li>\n\n\n\n<li>Abschluss jedes Schritts des Prozesses Wochen oder Monate sp\u00e4ter die urspr\u00fcngliche Frist, was bedeutet, dass sie jetzt nicht mehr mit dem Gesch\u00e4ftsleistungszyklus der Organisation und sogar mit Verg\u00fctungsentscheidungen synchron ist.<\/li>\n\n\n\n<li>Erm\u00f6glichen des \u00dcberpr\u00fcfungsprozesses in verschiedenen Sprachen f\u00fcr Mitarbeiter in verschiedenen L\u00e4ndern, die sich m\u00f6glicherweise nicht mit der Hauptsprache der Organisation auskennen.<\/li>\n\n\n\n<li>Remote-Arbeiten \/ Covid hat einige dieser Herausforderungen noch gr\u00f6\u00dfer gemacht (insbesondere 1-zu-1-Gespr\u00e4che und fortlaufendes Feedback).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>DIE ROLLE DER TECHNOLOGIE<\/strong><br>Technologie, d. h. HR-Software und Collaboration-Tools, kann dabei helfen, viele dieser Herausforderungen zu l\u00f6sen. Hier sind einige Beispiele:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Digitalisierung des aktuellen oder gew\u00fcnschten Performance-Management-Prozesses unter Ber\u00fccksichtigung des kulturellen oder historischen Ansatzes jeder Organisation<\/li>\n\n\n\n<li>Bereitstellung von Flexibilit\u00e4t bei Attributen, die in die Ziel\u00fcberpr\u00fcfung, die bevorzugte <\/li>\n\n\n\n<li>Bewertungsskala und die Gestaltung ihrer eigenen Bewertungsformulare aufgenommen werden k\u00f6nnen<\/li>\n\n\n\n<li>Kombinieren oder Trennen von zeitlichen Zielsetzungen, individueller Entwicklung und Evaluationen<\/li>\n\n\n\n<li>Das Absolvieren des 1-zu-1-Teils des \u00dcberpr\u00fcfungsprozesses ist obligatorisch<\/li>\n\n\n\n<li>Geben Sie Managern die M\u00f6glichkeit, die 1-zu-1-\u00dcberpr\u00fcfung mit ihren Teammitgliedern gleichzeitig mit dem Start des Selbstbewertungsprozesses zu planen<\/li>\n\n\n\n<li>Anzeige der strategischen Ziele der Organisation in einer Benutzeroberfl\u00e4che zur Zielsetzung<\/li>\n\n\n\n<li>Erm\u00f6glichung der M\u00f6glichkeit, das Schreiben von Kommentaren zur Pflicht zu machen und die L\u00e4nge der Kommentare zu begrenzen (begrenzte Anzahl von Zeichen)<\/li>\n\n\n\n<li>Erstellen detaillierter Berichte f\u00fcr die Personalabteilung \u00fcber Abschlussstatistiken und -ergebnisse<\/li>\n\n\n\n<li>Bietet vollst\u00e4ndige Anpassungsf\u00e4higkeit hinsichtlich des Zeitpunkts von Leistungsbeurteilungen, auch innerhalb derselben Organisation<\/li>\n\n\n\n<li>Bereitstellung einer mehrsprachigen Benutzeroberfl\u00e4che und Formulare f\u00fcr Organisationen und ihre Mitarbeiter<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>WIE WIR HELFEN K\u00d6NNEN<\/strong><br>Als HR-Praktiker und Technologe verf\u00fcgt das PeopleWeek-Team \u00fcber umfangreiche Erfahrung im Leistungsmanagement und tiefe Einblicke in die Marktpraktiken. Wir haben dieses Fachwissen genutzt, um eine Technologie zu entwickeln, die die praktischen Realit\u00e4ten von Mitarbeitern, Managern und HR anspricht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Unsere Tool-Suite eignet sich gleicherma\u00dfen f\u00fcr mittlere und gro\u00dfe Organisationen und bietet viel Flexibilit\u00e4t bei der Gestaltung der Performance-Management-Prozesse. Dies erm\u00f6glicht unseren Kunden ma\u00dfgeschneiderte L\u00f6sungen ohne kundenspezifische Entwicklungskosten oder hohe Lizenzgeb\u00fchren zahlen zu m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es gibt moderne L\u00f6sungen f\u00fcr uralte Herausforderungen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Der Mehrwert von Performance Management ist seit Jahren bekannt. Viele Organisationen haben jedoch keinen Leistungsbeurteilungsprozess Der Mehrwert von Performance Management ist seit Jahren bekannt. 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